Revista Ciencias Holguín

Ciencias Holguín / Revista trimestral / Volumen 23, No.4,  septiembre-diciembre,   2017

Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en empresas holguineras/ Relation between organizational climate and job satisfaction at companies holguineras

Beatriz Pupo-Guisado(1); Reynaldo Velázquez-Zaldívar(2); Miguel Ángel Tamayo-Fajardo(3)

Contactos de los Autores

Correo:bpupo@fe.uho.edu.cu(1);rector@facii.uho.edu.cu(2); migueltamayo@fe.uho.edu.cu(3)

Instituciones: Universidad de Holguín

País:Cuba


RESUMEN
El trabajo estudió el vínculo entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en trabajadores de dos empresas de programación y automatización de la región holguinera. Se seleccionó al total de trabajadores de ambas entidades debido a la reducida cantidad de los mismos. El instrumento empleado fue elaborado a partir de una revisión teórica y metodológica del constructo clima organizacional. Su validez y confiabilidad fueron debidamente demostradas. Los datos se procesaron con el programa del SPSS V 20 (2011). Los resultados mostraron un estrecho vínculo entre clima organizacional y la satisfacción laboral en las empresas estudiadas, encontrándose ambos en un estado satisfactorio, a pesar de señalarse deficiencias sobre las que trabajar en pos de la mejora organizacional.
PALABRAS CLAVE: CLIMA ORGANIZACIONAL; SATISFACCIÓN LABORAL; EMPRESAS HOLGUINERAS

ABSTRACT

The present work goes into the relationship between the organizational climate and the job satisfaction in workers at programming companies and automatization holguineras. You selected the total of workers of both entities due to the reduced quantity of the same. The employed instrument was elaborated as from a theoretic revision and metodologic of the construct organizational climate. His validity and reliability were properly demonstrated. The data processed with the SPSS's program V 20 (2011). The results evidenced a narrow link between organizational climate and the job satisfaction at the studied companies, finding both in a satisfactory status in spite of indicating deficiencies, be more than enough them that to work in pursuit of the organizational improvement.
KEY WORDS: ORGANIZATIONAL CLIMATE; JOB SATISFACTION; COMPANIES HOLUINERAS

INTRODUCCIÓN

Los estudios de clima organizacional y satisfacción laboral han sido considerados por diferentes autores muy cercanos (Silveira Luz, 2003; Peiró Silla 2005; Carreño García, et al. 2006; Chiang Vega, et al. 2008; Abrajan Castro, et al. 2009; Rodríguez et al. 2011;), pues sus mediciones posibilitan acercarse a la experiencia del trabajador en su medio laboral y a su vez incidir en sus actitudes y comportamientos, afectando de manera importante los resultados de la organización. Tal cercanía de estos constructos trae consigo que no exista una frontera teórica clara, sobre donde empieza uno y termina otro, incluso, no faltan quienes plantean que es lo mismo con diferentes nombres.
Desde el punto de vista teórico se destacan diferentes posiciones al relacionar los conceptos de clima organizacional y satisfacción laboral. Autores que los consideran similares, otros diferentes pero relacionados entre sí y otros que consideran que uno es parte de otro. También desde el punto de vista práctico, aparecen estudios que muestran estar relacionados. Ello condujo a los autores de la investigación a establecer puntos en común y diferencias entre ambos constructos, para lograr su mejor entendimiento.

Entre los autores que los consideran similares se encuentra Silveira Luz (2003), quien plantea que el clima refleja el estado de ánimo o grado de satisfacción de los funcionarios de una empresa en un momento determinado, dado no solo por la relación del individuo con la organización, sino también con su vida social fuera de la empresa. Entre los que los consideran constructos diferentes pero relacionados entre sí se encuentra Rodríguez et al. (2011), Chiang Vega, et al. (2008), Carreño García, et al. (2006), Peiró Silla (2005). Estos conceptos son entendidos como momentos diferentes de un continuo, aunque difíciles de separar en la realidad, según Peiró Silla (2005).
Este último autor, al clarificar el concepto de clima organizacional, plantea la necesidad de considerar el peso que tienen los procesos cognitivos y afectivos, pues tradicionalmente en sus mediciones ambos utilizan cuestionarios muy similares donde se evalúa la esfera afectiva ante determinados estímulos y situaciones laborales. De tal manera plantea, que la medición del clima está asociada a determinar el grado en que un atributo organizacional es percibido y no el grado en que el mismo satisface o agrada. Son continuos diferentes que hay que mantener en la medida de lo posible separados.

También plantea que diferentes autores coinciden en señalar que ambos constructos son independientes entre sí, además que el constructo clima organizacional es descriptivo y por ello su unidad de análisis es la organización, mientras que la satisfacción laboral es evaluativa y su unidad de análisis es el individuo.
Entre los autores que consideran un constructo como parte del otro, se encuentran Abrajan Castro, et al. (2009) quienes entienden al clima como una dimensión de la satisfacción laboral, donde se explora si el entorno organizacional es agradable o no para el empleado. Contrario a estos autores, Pérez Carbonel (2009) considera a la satisfacción laboral una dimensión del clima expresado en su escala Clima Social Aula, que se centra en la relación profesor alumno y entre iguales.

A partir de las posiciones antes analizadas, en esta investigación se comparte el criterio de los autores que consideran ambos constructos diferentes y relacionados. Diferentes porque el clima es descriptivo de la organización y la satisfacción evaluativo del trabajador. Relacionados porque se consideran momentos distintos de un continuo, con un carácter cíclico y conectados en los dos sentidos, al entender que un determinado clima organizacional afecta el grado de satisfacción de los trabajadores y a su vez esta satisfacción incide en el clima organizacional.

Desde el punto de vista práctico investigadores como Rodríguez et al. (2011), Chiang Vega, et al. (2008) no han podido establecer causalidad en la relación entre ambos constructos. Sin embargo, han profundizado en la relación entre ellos mediante estudios correlacionales, encontrándose que existe una relación significativa y positiva entre ambos y las relaciones encontradas en su mayoría son de tamaño moderado, entre 0,5 y 0,7.
Sin embargo, en la práctica no son muchos los estudios que vinculan ambos constructos o muestran la relación existente entre ellos, por lo que es necesario continuar profundizando en la necesidad e importancia de entender cómo las percepciones inciden en las evaluaciones que los trabajadores realizan de su entorno laboral y viceversa, para trazar estrategias organizacionales que permitan mejorar la actuación del trabajador y por ende de la organización.
Se consideran estos elementos para la presente investigación y se propone como objetivo analizar el vínculo existente entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en dos empresas de programación y automatización de la región holguinera, de manera que les permita entender la necesidad de crear, estimular y mantener climas organizacionales adecuados que favorezcan la satisfacción de sus trabajadores y el logro de las metas de la organización y a su vez, tal satisfacción conllevará al mantenimiento o mejoría del clima.

MATERIALES Y MÉTODOS

Para la demostración práctica del vínculo entre ambos constructos se seleccionaron dos empresas holguineras, una de programación y otra de automatización. Para definir las variables que se evalúan en el instrumento se realizó un análisis de autores como Cardona Echeverri & Zambrano Cruz (2014); Olaz (2013); Segredo Pérez & Díaz Rojas (2011); Contreras, et al. (2009); Pérez Carbonell (2009); Chiang Vega, et al. (2008) y Ferreira Bispo (2006) quienes estudiaron los modelos e instrumentos más utilizados en las investigaciones del clima organizacional. Resultado de este análisis, se identifican como las variables más usadas a las relaciones interpersonales, liderazgo y claridad organizacional y otras como trabajo en equipo, comunicación, participación, reconocimiento, compromiso, apoyo, oportunidades de crecimiento, condiciones de trabajo, seguridad laboral e involucramiento al cambio. Se incluye además la variable satisfacción laboral, para determinar su vínculo con el clima organizacional desde el punto de vista práctico. A continuación, se comenta qué elementos se miden en cada una de ellas.

Relaciones interpersonales: percepción sobre la calidad de las relaciones interpersonales entre los trabajadores del mismo departamento, de las diferentes áreas y la existencia de conflictos. Liderazgo: percepción sobre los estilos de liderazgo de sus superiores, su capacidad técnica, experiencia y prestigio logrado. Claridad organizacional: percepción sobre la claridad que tienen los trabajadores de su contribución a un proceso o resultado de la organización y su relación con las tareas que desarrollan, la claridad en la información y los recursos necesarios para realizar el trabajo y en la relación existente entre la satisfacción de sus intereses individuales y las metas colectivas. Trabajo en equipo: percepción sobre el grado de cohesión del grupo y sobre la forma en que se estimula y realiza el trabajo en equipo para el logro de los objetivos. Comunicación: percepción sobre los procesos de comunicación en la organización. Participación: percepción sobre el grado de participación de los trabajadores en la toma de decisiones y en la fijación de metas y objetivos de trabajo. Apoyo: percepción del trabajador sobre el apoyo que recibe del centro, de los jefes y de los compañeros de trabajo. Recompensas: percepción sobre la forma en que estos son oportunos, adecuados, justos y estimulan los comportamientos deseados. Desarrollo de carrera: percepción sobre las oportunidades que tienen los trabajadores de capacitarse, actualizarse y desarrollarse profesionalmente y el grado en que la organización valoriza, respeta y da oportunidades a sus trabajadores. Condiciones de trabajo: percepción de los trabajadores sobre la calidad y confort de las condiciones físicas del trabajo, las instalaciones y sus facilidades, los recursos a disposición del empleado para realizar sus tareas, los horarios, el vestuario, la alimentación y transportación. Seguridad laboral: percepción sobre las estrategias de prevención y control de accidentes laborales y las enfermedades laborales a que están expuestos, los medios de seguridad en su puesto de trabajo y la seguridad de permanencia en el puesto. Involucramiento al cambio: percepción sobre la aceptación, involucramiento e impulso a los cambios externos e internos de la organización. Satisfacción laboral: percepción del grado de satisfacción con su labor y con su centro debido a la realización de sus metas profesionales, al tipo de relaciones existentes entre jefes, subordinados y compañeros de trabajo y a las condiciones y recursos con que cuentan para realizar el trabajo.

Con estas 13 variables se elaboró un cuestionario compuesto por 39 preguntas, donde cada una se evalúa en tres ítems y se utilizó la escala de Likert con cinco opciones. Para la validación del cuestionario se realizó una prueba piloto y luego los ajustes necesarios al mismo. El estudio se realizó durante el segundo trimestre de 2015. Por la reducida cantidad de trabajadores se seleccionó en ambas, al total de los trabajadores: 18 en la de programación y 23 en la de automatización. Los datos fueron analizados estadísticamente con el programa SPSS V 20 (2011).

Al efectuar la prueba de fiabilidad mediante el coeficiente Alfa de Cronbach se obtuvo un resultado en la empresa de programación de 0,920 y en la de automatización de 0,941 lo que indica que el instrumento es fiable con las variables que mide y que lo hace con precisión en ambos casos. Seguidamente se comprobó la validez de este a través del coeficiente KMO, donde se alcanza un resultado en la empresa de programación de 0,851 y en la de automatización de 0,888 y una significación de .000 en los dos casos, lo que demuestra que el test mide realmente las variables seleccionadas.

Al procesar la información obtenida en el trabajo de campo, se consideró primero la correlación entre el clima organizacional, satisfacción laboral y el resto de las variables, para evaluar el impacto de estas en la evaluación general del clima y luego su comportamiento a partir de los valores de sus medias y desviación típica. Para la clasificación de las variables se utilizó la escala que se muestra en la Tabla 1.

 Tabla 1. Escala de evaluación para clasificar las variables.


Intervalos de evaluación

Categorías de evaluación

De 5.00 a 3.67

Bueno

De 3.66 a 2.34 

Regular

De 2.33 a 1.00 

Malo

RESULTADOS
En la Tabla 2 se muestra la correlación existente entre el clima organizacional y las variables estudiadas.
Al analizar la correlación entre clima organizacional y satisfacción laboral se obtuvo en ambos casos valores superiores a 0.7, que aunque muestran una relación positiva y estadísticamente significativa entre ellas, se acercan a los resultados referidos por Abrajan Castro, et al. (2009) y Chiang Vega, et al. (2008), lo que apunta a que en estas dos empresas el grado de satisfacción laboral de los trabajadores tiene un fuerte peso en el clima organizacional y viceversa, de lo que se infiere que el nivel de satisfacción de los trabajadores incide de manera importante en el clima organizacional y este a su vez condiciona su grado de satisfacción, mostrándose la relación en los dos sentidos y el carácter cíclico de estos procesos perceptivos y evaluativos.
Por otra parte, al examinar las correlaciones entre el clima organizacional y el resto de las variables se aprecia que en la empresa de programación las variables más correlacionadas con el clima son relaciones interpersonales, liderazgo y participación y en la de automatización son participación y reconocimiento, seguido de relaciones interpersonales, liderazgo y seguridad laboral. Ambas empresas concuerdan en que relaciones interpersonales y liderazgo se encuentran entre las variables más correlacionadas con el clima organizacional, lo que coincide con el análisis de los autores que estudiaron los modelos e instrumentos antes referidos. No se comporta igual la variable claridad organizacional que mostró menor correlación con el clima organizacional, a pesar de mantener niveles moderado en la empresa de programación y alto en la de automatización.

Tabla 2. Correlaciones (Rho de Spearman) entre el clima organizacional, satisfacción laboral y las variables estudiadas.


Variables

Empresa de programación

Empresa de automatización

Relaciones interpersonales

0.84**

0.83**

Liderazgo

0.80**

0.82**

Claridad organizacional

0.66**

0.78**

Trabajo en equipo

0.75**

0.75**

Comunicación

0.65**

0.69**

Participación

0.77**

0.89**

Apoyo

0.67**

0.92**

Reconocimientos

0.48**

0.87**

Desarrollo de carrera

0.76**

0.66**

Condiciones de trabajo

0.59**

0.80**

Seguridad laboral

0.69**

0.82**

Involucramiento al cambio

0.76**

0.65**

Satisfacción laboral

0.72**

0.71**

** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral)

A continuación, se evalúa el comportamiento de las variables estudiadas y del clima organizacional, teniendo en cuenta sus medias y desviación típica. Los resultados se muestran en la Tabla 3.

Tabla 3. Comportamiento de las variables estudiadas y del clima organizacional teniendo en cuenta sus medias y desviación típica.

 

E. de Programación

E. de Automatización

Variables

Media

Desviación

Media

Desviación

Relaciones interpersonales

3.43

0.76

3.99

0.92

Liderazgo

3.74

0.58

4.22

0.78

Claridad organizacional

3.72

0.72

4.44

0.61

Trabajo en equipo

3.11

0.56

4.36

0.62

Comunicación

3.71

0.67

4.05

0.76

Participación

3.28

0.89

3.69

0.99

Apoyo

3.26

0.69

3.58

0.99

Reconocimiento

4.63

0.87

3.44

1.23

Desarrollo de carrera

4.15

0.89

3.89

0.89

Condiciones de trabajo

3.95

0.53

3.05

1.13

Seguridad laboral

3.21

0.77

3.49

1.06

Involucramiento al cambio

3.53

0.85

3.73

0.89

Satisfacción laboral

3.93

0.82

4.09

0.76

Clima Organización

3.67

 

3.91

 

Aquí se evidencia que la evaluación del clima organizacional en ambas empresas es buena, aunque próxima a regular, sobre todo en el caso de la de programación, lo que indica áreas de mejora en las que trabajar. De igual forma, se observa que las evaluaciones de la satisfacción laboral en ambos casos son buenas y tienen valores cercanos a los del clima organizacional, lo que indica la proximidad de estos constructos, tal como se refiere antes.
Al profundizar en los valores de las medias del resto de las variables en las dos empresas estudiadas, se observa que las mejor evaluadas en la empresa de programación fueron reconocimiento y desarrollo de carrera, sin embargo, se observan seis variables evaluadas de regular, entre ellas trabajo en equipo, seguridad laboral, apoyo, participación, relaciones interpersonales e involucramiento al cambio.

Ello muestra que la mayor parte de los encuestados de esta empresa valoran como oportunas, adecuadas y justas los reconocimientos y recompensas recibidos y consideran que estos estimulan los comportamientos deseados, de igual forma consideran que tienen las oportunidades requeridas para capacitarse, actualizarse y desarrollarse profesionalmente y que la organización valoriza, respeta y les da oportunidades a sus trabajadores. Sin embargo, estos perciben que no se trabaja de manera unida en la solución de los problemas que se presentan y que los resultados dependen de la labor de unos pocos y no del esfuerzo conjunto de todos, debido fundamentalmente a que no se estimula ni valoriza el trabajo en equipo para el logro de los objetivos, la solución de problemas y la búsqueda de oportunidades.

Tampoco son bien consideradas las estrategias de prevención y control de enfermedades laborales y no tiene la seguridad necesaria de permanencia en sus puestos debido a que la aparición de las formas no estatales de producción ha incentivado la aparición de pequeños negocios que se convierten en competidores importantes de esta empresa, hacia los que están tentados moverse en busca de beneficios económicos. De igual forma, consideran que no reciben el apoyo suficiente del centro, de los jefes y de sus compañeros. Tampoco creen suficiente la participación de los empleados en la toma de decisiones y en la fijación de metas y objetivos de trabajo, consideran que las relaciones interpersonales no son buenas, lo que genera conflictos que atentan contra el logro de las metas organizacionales y no reaccionan de forma proactiva ante los cambios que enfrenta la organización, a pesar de considerarse innovadores desde el punto de vista técnico y no de gestión.

Por su parte, en la empresa de automatización se desataca la elevada claridad organizacional de los trabajadores en relación con la contribución de cada persona o grupo a un proceso o resultado de la organización, la claridad en la fijación de metas y en la información necesaria para realizar el trabajo y en la relación existente entre la satisfacción de los intereses individuales y las metas colectivas, también la cohesión de los trabajadores debido a que se estimula y valoriza el trabajo en equipo para el logro de los objetivos, la solución de problemas y la búsqueda de oportunidades. Ello se respalda en la adecuada percepción que tienen de los estilos de liderazgo de sus superiores, su capacidad técnica, experiencia y prestigio logrado que permite guiarlos de forma adecuada al logro de las metas definidas por la entidad y de los adecuados procesos de comunicación existentes allí.

Sin embargo, los encuestados consideran que no tienen la suficiente calidad y confort en las condiciones físicas del trabajo, instalaciones y facilidades, tampoco los recursos a su disposición para realizar sus tareas y se presentan inconformidades con el vestuario, la alimentación y transportación. Tampoco los reconocimientos y recompensas recibidos son considerados oportunos, adecuados o justos y estos no estimulan los comportamientos deseados, de igual forma que las estrategias de prevención y control de accidentes laborales a que están expuestos no son suficientemente tenidas en cuenta en los procesos clave y los especialistas no las perciben como riesgos importantes, ni tampoco tienen los medios suficientes de seguridad en su puesto de trabajo.

Finalmente perciben no tener el apoyo requerido del centro, de los jefes y de sus compañeros de trabajo. Es necesario destacar en relación con estos problemas encontrados, que existen dispersiones en el criterio de los encuestados, sobre todo en los temas relacionados con el reconocimiento, las condiciones de trabajo y la seguridad laboral en la empresa de automatización.
De manera general, se aprecia coincidencia en las dos empresas en las variables peor evaluadas, al encontrarse dificultades relacionadas con el apoyo y la seguridad laboral, lo que se convierte en temas necesarios sobre los que accionar en ambas empresas, en pos de la mejora organizacional.

CONCLUSIONES

  1. Se muestra una relación bilateral positiva y estadísticamente significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en las dos empresas estudiadas, al encontrarse valores adecuados y cercanos entre ellas, lo que indica que la existencia de un clima organizacional bueno está asociado a un grado de satisfacción adecuado de los trabajadores y a su vez que este grado de satisfacción genera ese clima.
  2. En ambas organizaciones coinciden, entre las variables más correlacionadas con el clima organizacional las relaciones interpersonales y el liderazgo.
  3. Se determinan las variables mejor y peor evaluadas en cada empresa, y existe coincidencia en que el apoyo y la seguridad laboral son las peor evaluadas, por lo que se convierten en áreas para la mejora de ambas organizaciones.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Ferreira Bispo, C. A. (2006). Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Produção 16(2), 258-273

Síntesis curricular de los Autores

Ms.C. Beatriz Pupo-Guisado. bpupo@uho.edu.cu Profesora Auxiliar Graduada de Licenciatura en Psicología de la Universidad Central de Las Villas en 1997, en 2004 de Master en Dirección en la Universidad de Holguín “Oscar Lucero Moya”. Es profesora auxiliar del Centro de Estudio de Gestión, perteneciente a la Facultad de Ingeniería Industrial de la Universidad de Holguín. Actualmente cursa estudios en el Doctorado curricular colaborativo de Ingeniería Industrial en la Universidad de Holguín. Los intereses investigativos están relacionados con el clima organizacional y el liderazgo
 
Dr.C. Reynaldo Velázquez-Zaldívar
. rector@uho.edu.cu Profesor Titular Graduado de Ingeniero Industrial de la Universidad de Holguín “Oscar Lucero Moya” en 1991 y en 2002 de Doctor en Ciencias Técnicas, Ingeniería Industrial en esta universidad. Es profesor titular y rector de la Universidad de Holguín.  Investiga en temas relacionados con la Gestión de Recursos Humanos.

Dr.C. Miguel Ángel Tamayo-Fajardo
. migueltamayo@uho.edu.cu Profesor Titular Doctor en Ciencias Pedagógicas (Moscú, Rusia, 1987). Profesor Titular del Centro de Estudios de Gestión, profesor de Investigación en las Ciencias Administrativas y Dirección de la Universidad de Holguín. Investiga en temas relacionados de la Gestión en las Instituciones Educativas.  

Institución de los autores
Universidad de Holguín

 


Fecha de Recepción: 21 de diciembre 2016
Fecha de Aprobación: 17 de septiembre 2017
Fecha de Publicación: 31 de octubre 2017

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