Revista Ciencias Holguín

Ciencias Holguín / Revista trimestral / Volumen 23, No.1, enero-marzo,   2017

Variables que inciden en la mejora de la satisfacción laboral en hospitales de Holguín / Variables that affect the improvement of job satisfaction in hospitals in Holguín

Lilisbeth Álvarez-Santos(1); Luis Felipe Álvarez-López(2); Margarita De Miguel-Guzmán(3)


Contactos de los Autores

Correo:lilisbeth.alvarez@gmail.com(1); pepe@vrea.uho.edu.cu(2); maguy@ict.uho.edu.cu(3)

Instituciones:Universidad de Holguín

País: Cuba


RESUMEN
La atención hospitalaria se caracteriza por estrecha relación entre el paciente y el personal de salud, contar con su satisfacción se convierte en un factor clave para la mejora de los resultados organizacionales. El presente artículo tiene como objetivo identificar las variables, sus interrelaciones e incidencias en la mejora de la satisfacción laboral en las instituciones hospitalarias. Para el cumplimiento del objetivo se utilizó un procedimiento compuesto por dos fases: la investigación cualitativa de las variables que inciden en la satisfacción laboral y la fase confirmatoria para demostrar la existencia de dimensiones mediante la estadística multivariada. Como resultados, se definen las variables y su agrupamiento en dimensiones, representándose estas con sus interrelaciones en un modelo conceptual, el cual se basa en las demostraciones realizadas y destaca el enfoque estratégico con la organización y sistémico con la gestión de capital humano para contribuir a la mejora de la satisfacción laboral.
PALABRAS CLAVE: SATISFACCIÓN LABORAL; VARIABLES; MEJORA; ESTRATÉGICO; SISTÉMICO

ABSTRACT
Hospital care is characterized by a close relationship between patients and the health personnel, satisfaction is a key factor for the improvement of organizational results. This article aims to identify the variables, their interrelationships and incidences in the improvement of job satisfaction in hospital institutions. A two-stage procedure was used to achieve the objective: the qualitative investigation of the variables that affect job satisfaction and the confirmatory phase to demonstrate the existence of dimensions through multivariate statistics. As results, the variables are defined and their grouping in dimensions, these being represented with their interrelations in a conceptual model, which is based on the realized demonstrations and highlights the strategic approach with the organization and systemic with the human capital management to contribute to the improvement of job satisfaction.
KEY WORDS: WORK SATISFACTION; VARIABLES; IMPROVEMENT; STRATEGIC; SYSTEMIC

INTRODUCCIÓN
En la última década, en el sector de la salud se han venido realizando importantes reformas y se han establecido estrategias y proyecciones de trabajo, entre las que se destacan: la excelencia en los servicios de salud que deberá elevar cualitativamente la calidad de la atención médica y la satisfacción de pacientes, familiares y trabajadores; la mejora de la actuación y la conducta de los trabajadores de la salud con una motivación creciente; el fortalecimiento de la base normativa del sistema; la formación y superación continua del capital humano; y la mejora de la calidad de los servicios.
Por otra parte, en los lineamientos de la política económica y social del Partido y la Revolución, aprobados en el VI Congreso de Partido Comunista de Cuba se reconoce dentro del Capítulo VI: Política social, un acápite destinado a la salud y el lineamiento 154 está referido a la necesidad de elevar la calidad del servicio que se brinda, logrando la satisfacción de la población, así como el mejoramiento de las condiciones de trabajo y la atención al personal de salud.
Los objetivos del Ministerio de Salud Pública de Cuba se encuentran en correspondencia a lo planteado en los lineamientos y en las proyecciones de trabajo, pues se hace referencia al capital humano y al perfeccionamiento de su gestión, así como a la necesidad de elevar cualitativamente la satisfacción de los trabajadores del sector, lo cual evidencia la actualidad del tema en la rama de la salud.
Por su parte, los hospitales generan una complejidad en su gestión pues se caracterizan por desarrollar múltiples y variados procesos de atención; gran potencial tecnológico, de elevado costo; técnicamente sus trabajadores son expertos, y mayor volumen de gastos por acciones de salud. Investigaciones realizadas en estas entidades (Fernández, 1999; Jiménez, 2004; Borroto, 2005; Hernández, 2009; Santos y Pazos, 2009; Hernández, 2010; García, 2011; Correa, 2012) evidencian avances en su gestión, las cuales están llamadas al perfeccionamiento. En el caso particular de Hernández (2009), Hernández (2010), García (2011) y Correa (2012) reconocen la importancia de la satisfacción laboral como parte del desarrollo de sus investigaciones para contribuir a la mejora organizacional.
A partir del análisis de diversos estudios acerca de la satisfacción de los trabajadores (Cuesta, 1990; López, 1994; Álvarez, 2001; Noda, 2004; Llerena 2009; Ben, Bauzá y Cruz, 2009; Hernández, 2009; Salvador, 2009; Almaguer, 2010; Rosillo, 2012) se observa que los mismos se enfocan en la medición, restringiendo en el diagnóstico la integración de las variables relacionadas con el entorno externo e interno a la organización, así como variables sociodemográficas; existe dispersión en la definición de las variables para el diagnóstico en contextos similares; se considera insuficiente la orientación estratégica para la organización, sistémica con la gestión de capital humano para la materialización de la mejora.
Por otra parte, investigaciones realizadas en entidades hospitalarias (Correa, 2012; Basto, 2014; Torres, 2014; Aguilera, 2015; Duvergel, 2015 y Mosqueda, 2015) confirman que es insuficiente la integración de las variables para diagnosticar el comportamiento de la satisfacción de los trabajadores, sobre las cuales se deben encaminar y evaluar las acciones de mejora en estas instituciones.
La satisfacción laboral es un tema científico complejo y dinámico, por lo cual es importante darle seguimiento en estas entidades. Los aspectos enunciados anteriormente evidencian el tratamiento fragmentado por los autores consultados, lo cual limita el análisis integral de la temática y condiciona la necesidad de identificar las variables, sus interrelaciones e incidencias en la mejora de la satisfacción laboral en las instituciones hospitalarias, lo cual constituye el objetivo del trabajo.

MATERIALES Y MÉTODOS

La satisfacción laboral se considera un constructo multidimensional, por lo cual es necesario identificar las variables que inciden en su mejora. La demostración empírica de los elementos asociados a la misma se realizó a partir del procedimiento utilizado por Noda (2004) y que está compuesto por dos fases según se muestra en la tabla 1.1.

 Tabla 1.1. Fases del procedimiento de Noda (2004)


Fases

Objetivo

Descripción del contenido

Técnicas

Fase I. Investigación cualitativa de las variables

Identificar las variables existentes para la mejora de la satisfacción laboral

Revisar en la literatura las variables existentes. Aplicar un cuestionario a los expertos seleccionados. Emplear la estadística para identificar las variables representativas.

Revisión bibliográfica, cuestionario, análisis estadístico

Fase II. Confirmatoria

Verificar la existencia de dimensiones

Encuestar y entrevistar a la muestra. Construir las matrices de datos y procesarlas con un paquete estadístico. Explicar el comportamiento de las variables y su estructuración por dimensiones.

Entrevistas, encuestas, estadística multivariada

A partir de las demostraciones realizadas se elabora el modelo conceptual, el cual integra las interrelaciones entre las variables y destaca el enfoque estratégico con la organización y sistémico con la gestión de capital humano para contribuir a la mejora de la satisfacción laboral.
Para la realización de la investigación se utilizaron diversos métodos, entre los cuales se encuentran: cuestionarios, encuestas, entrevistas, métodos de expertos, métodos estadísticos, así como la utilización de los softwares Statistics Program for Social Sciences (SPSS) para Windows versión 20.0 (2011) y Statistica versión 6.1 (2011) para el procesamiento de los datos y la obtención de los resultados.

RESULTADOS
Fase I. Investigación cualitativa: para la identificación de las variables, primeramente, se seleccionó al grupo de expertos, integrados por directivos, especialistas y académicos del ámbito nacional e internacional con dominio de la temática. Se empleó el método de Hurtado (2003) considerando las adecuaciones de Zúñiga (2011). Se seleccionaron a 15 expertos para realizar el estudio, pues su coeficiente de competencia fue alto (mayor de 0.80).
De los análisis teóricos realizados se pudo constatar que las variables de satisfacción laboral están referidas a la actividad laboral, las del entorno (tanto interno como externo) y las sociodemográficas.
Para obtener las opiniones de los expertos con respecto a las variables que inciden en la satisfacción de los trabajadores, asociadas directamente en la actividad laboral, se aplicó un cuestionario en el que se constató la existencia de una fuerte concordancia entre las opiniones emitidas por los expertos. En el diseño del cuestionario se consideraron las variables referidas por autores como Herzberg (1959), Vroom (1964), Dawis, Lofquist y Weiss (1968), Locke (1976), Griffin y Bateman (1986), Cuesta (1990), Judge y Watanabe (1993), López (1994), Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001), Álvarez (2001), Noda (2004), Robbins (2006), Cantera (2008), Ben et.al (2009).
Con la realización de una prueba piloto se comprobó la consistencia interna y fiabilidad de la escala, a través de la utilización del coeficiente Alpha de Cronbach que resultó ser superior a 0.70 por lo que se considera aceptable para los fines del estudio. Del total de variables propuestas (35) se seleccionaron 26, considerando las que fueron referidas por el 80% o más de los encuestados.
Con respecto a las variables del entorno y las sociodemográficas se consideran a partir de la revisión en la literatura. Para caracterizar el entorno se tendrán en cuenta aspectos asociadas a la situación social, económica, política y regulaciones legales (Stoner, 1995). Desde el punto de vista del entorno interno a la organización se valorarán los aportes de Alvarez (2001) y Noda (2004), que considera los aspectos generales de caracterización de la organización donde se lleva a cabo el estudio (datos principales, el objeto social, la estructura, sus clientes, proveedores y principales suministros para el desarrollo de sus procesos, composición de la plantilla, el estado de la tecnología, la estrategia organizacional). Se considerarán como variables sociodemográficas: sexo, edad, nivel escolar, categoría ocupacional y años de experiencia en la organización.
Fase II. Confirmatoria: desde hace varios años se ha venido trabajando en varias instituciones del territorio, y como resultado de esto, se han encuestado a 942 trabajadores de estas organizaciones. Con la información obtenida se crearon las matrices de datos, las cuales se procesaron mediante el paquete estadístico Statistics Program for Social Sciences 20.0 (2011) utilizando el análisis de componentes principales.
Los resultados obtenidos de validez y fiabilidad del análisis factorial (tabla 1.2), demostró que la técnica utilizada resulta válida para explicar el comportamiento de las variables incluidas en el estudio.

Tabla 1.2. Resultados del análisis factorial realizado


Análisis de fiabilidad: Coeficiente de Alpha de Cronbach: 0,861

Análisis de validez: Coeficiente de Kaiser-Meyer-Olkin: 0,818
                                  Significancia: ,000

Estudio de las variables

 

Eje I

Eje II

Eje III

Eje IV

Eje V

Valores propios

4,912

4,507

3,966

3,654

3,622

Contribución a la varianza total

18,892

17,333

15,253

14,053

13,929

Porcentaje acumulado de varianza explicada

18,892

36,225

51,478

65,531

79,46

Variables

Componentes

1

2

3

4

5

Variedad de habilidades

,788

,002

,247

-,255

,066

Identificación con la tarea

,976

,051

,125

-,013

-,032

Significación de tarea

,965

,000

,106

,092

-,039

Autonomía

,931

-,007

,066

,054

-,135

Retroalimentación

,962

,027

,085

,031

-,006

Cohesión

,195

,107

,403

,656

-,364

Atractivo

,112

,204

,365

,610

-,406

Relaciones interpersonales

-,064

,063

-,044

,938

,149

Participación

-,151

,281

-,128

,813

,188

Directivos

-,054

,217

,161

,546

,165

Comunicación

,013

-,026

-,008

,921

,177

Suficiencia

,474

,083

-,397

-,114

,253

Reconocimiento

,041

,243

,067

,238

,874

Equidad

-,170

,163

,140

,076

,796

Vinculación

,059

,134

,227

,041

,881

Percepción

,026

,316

,068

,097

,821

Seguras

,198

-,230

,825

,051

,134

Estéticas

,121

,109

,712

,105

,359

Higiénicas

,121

-,333

,745

,230

,022

Aseguramiento

-,024

,170

,897

-,070

,038

Ergonómicas

,152

,091

,866

-,022

,122

Régimen de trabajo y descanso

-,077

,888

,006

,158

,234

Servicios

-,005

,869

-,009

,134

,130

Atención a la vida

,142

,821

-,058

,307

,141

Desarrollo profesional y personal

,019

,914

-,007

,014

,128

Seguridad de empleo

,064

,921

,006

,065

,178

Fuente: Salida del paquete estadístico SPSS versión 20.0 (2011)

En los cinco primeros componentes se logra explicar el 79,46% de la varianza total, lo cual se considera positivo para los fines de la investigación. El primer eje explica el 18,89%; el segundo el 17,33%, el tercero el 15,25%, el cuarto el 14,05% y el quinto el 13,93%. Al considerar la proyección de las unidades en el plano factorial (figura 1.1) se observa la estructuración de los cinco grupos.


3
Figura 1.1. Plano factorial
Fuente: Salida del paquete estadístico Statistica 6.1 (2011)


El primer eje es dominado por variedad de habilidades, identificación y significación de la tarea, autonomía, retroalimentación, que responden a la dimensión naturaleza y contenido de trabajo. Además, aparece la variable suficiencia, que se asocia desde lo teórico como parte de la dimensión estimulación moral y material.
Por su parte el segundo eje está identificado por las variables régimen de trabajo y descanso, atención a la vida, servicios, superación personal y profesional y seguridad de empleo estrechamente relacionado a las condiciones de bienestar.
El tercer eje es explicado a través de las variables seguras, estéticas, higiénicas, aseguramiento, ergonómicas asociado a la dimensión de condiciones de trabajo.
En el cuarto eje aparecen las variables cohesión, atractivo, relaciones personales, participación, comunicación, influencia de los directivos, caracterizando el trabajo en grupo y el papel de los directivos. El quinto eje está representado por reconocimiento, equidad, vinculación y percepción respondiendo a la dimensión de estimulación moral y material.
Los resultados obtenidos confirman que la estructuración de los ejes sobre las variables consideradas, son capaces de explicar el fenómeno, por lo que se evidencia que la satisfacción laboral se puede analizar a partir de las cinco dimensiones establecidas: naturaleza y contenido de trabajo, trabajo en grupo y directivos, estimulación moral y material, condiciones de trabajo y condiciones de bienestar.
Con el objetivo de comprobar si las dimensiones y variables seleccionadas describen con un carácter fiable el constructo que conforma la satisfacción laboral, se procedió al cálculo del coeficiente Alpha de Cronbach para cada dimensión y variable en particular. En todos los casos asume valores superiores a 0.80, considerándose válidos para los fines del estudio. Luego se procedió a eliminar los ítems de forma sucesiva para comprobar si existe mejora de la fiabilidad, y que en ningún caso se observó un incremento; por lo tanto, la satisfacción laboral se explica a partir de las variables resultantes del análisis factorial.
Basados en los resultados obtenidos, se definen las dimensiones y variables que explican el fenómeno de la satisfacción laboral asociadas a la actividad laboral, las cuales se muestran a continuación:

Dimensión vinculada a la naturaleza y contenido de trabajo

  • Variedad de habilidades (Vh): grado en que el trabajo requiere de diferentes conocimientos, habilidades, capacidades, experiencias y actitudes para ejecutarlo
  • Identificación de la tarea (It): grado en que el trabajo requiere el completamiento de un “todo” o algo identificado, visible como resultado
  • Significación de la tarea (St): grado en que el trabajo que se realiza repercute sobre la vida o trabajo propio o de otras personas, dentro o fuera de la organización, así como su impacto en procesos u organizaciones
  • Autonomía (Au): el grado de independencia que el trabajo le brinda a los trabajadores para la programación de sus tareas y los métodos a utilizar, así como desarrollo de otras responsabilidades y la realización actividades de dirección
  • Retroalimentación (Rt): grado en que el proceso de trabajo y sus actores (equipo directivo, los compañeros, clientes internos o externos del proceso en que se trabaja) proveen al individuo de la información clara y directa que le permita valorar su eficacia, sus resultados y correspondencia con los reconocimientos obtenidos

Dimensión vinculada al trabajo en grupo y a los directivos

  • Cohesión (Ch): grado de unidad y armonía en las relaciones entre los trabajadores, en aras de lograr las metas grupales
  • Atractivo (At): grado en que el grupo ofrece satisfacción de estar en él y existe el apoyo del grupo a sus miembros
  • Relaciones interpersonales (Ri): grado en que las relaciones entre los trabajadores de la organización son favorables
  • Participación (Pt): grado en que cada miembro del grupo se relaciona con las restantes personas y se compromete con la organización, para contribuir a la definición y a la puesta en marcha de los objetivos que la conciernen, favoreciendo la toma de decisiones
  • Influencia de los directivos (Id): grado en que se percibe que la dirección del grupo y la organización tienen las competencias para desarrollar su trabajo, así como el empleo de métodos y estilos de dirección adecuados, que garantiza la existencia de adecuados niveles de comunicación y supervisión oportuna
  • Comunicación (Cc): grado en que el trabajador percibe que la organización le brinda las informaciones necesarias, y vías de comunicación interna, además de que permite expresar sus ideas y contribuir en la toma de decisiones

Dimensión vinculada a la estimulación moral y material

  • Suficiencia (Sf): grado en que se recompensa materialmente de acuerdo al trabajo desarrollado, la categoría y el sector donde se labora
  • Reconocimiento (Rc): grado de satisfacción con la estimulación moral que se recibe
  • Vinculación (Vn): grado en que se relaciona la estimulación moral y material con las competencias y los resultados del trabajo
  • Percepción (Pc): grado en que el sistema estimulador es dominado por el total de trabajadores, es decir, el grado de conocimiento de lo que se espera recibir en función del desempeño
  • Equidad (Eq): grado en que el sistema estimulador es percibido como justo por los trabajadores

Dimensión esencial vinculada a las condiciones de trabajo:

  • Seguridad (Sg): grado en que es percibido por el trabajador que en el ambiente de trabajo no existen riesgos (posibilidad de daño), o si existen están debidamente controlados
  • Estética (Es): grado en que el trabajador percibe un ambiente adecuado, limpio, armonioso, agradable, organizado con un uso correcto de la decoración y colores, áreas verdes y otros elementos
  • Higiene (Hg): grado en que es percibido por el trabajador que las condiciones ambientales no tienen afectación alguna para la salud o incluso, no afectan su concentración o su estado anímico
  • Ergonómica (Er): grado en que el diseño de los medios de trabajo (equipos, herramientas, muebles) y su ubicación se ajustan de acuerdo al propio criterio de los trabajadores, a los requerimientos psicofisiológicas. Es decir, no se siente fatiga derivada de estos elementos
  • Aseguramiento (As): grado en que la organización le garantiza los medios, equipamientos e insumos de trabajo para el desarrollo correcto y eficaz de su labor

Dimensión esencial vinculada a las condiciones de bienestar

  • Régimen de trabajo y descanso (Rg): grado en que el régimen de trabajo y descanso se ajustan a las expectativas y necesidades del trabajador
  • Servicios (Sv): grado en que las condiciones de alimentación, transporte, comunicaciones se ajustan a las características del trabajo y necesidades del trabajador
  • Atención a la vida (Av): grado en que la organización ofrece posibilidades para satisfacer las necesidades de sus trabajadores y sus familiares (vivienda, círculo infantil, práctica de deportes, atención a la salud, actividades culturales, sociales y de recreación)
  • Superación personal y profesional (Sp): grado en que cada cual percibe que son atendidas sus expectativas de desarrollo y de crecimiento personal y profesional
  • Seguridad de empleo (Se): grado en que la organización le brinda una garantía estable de empleo a los trabajadores.

A partir de los resultados del estudio quedan definidas las variables que inciden en la mejora de la satisfacción laboral, las cuales sustentan el modelo conceptual que se presenta en la figura 1.2. El modelo destaca el enfoque estratégico con la organización y sistémico con la gestión de capital humano.


4
Figura 1.2. Modelo conceptual para la mejora de la satisfacción laboral en instituciones hospitalarias

Como la satisfacción laboral se considera resultado del sistema de gestión de capital humano debe poseer un enfoque estratégico para su mejora desde la planeación de la organización. El modelo propuesto concibe la caracterización de factores del entorno, tanto externos como internos a la organización, lo cual permitirá identificar amenazas y oportunidades dadas por la situación económica, política, social y legal existente, y desde el punto de vista interno determinar fortalezas y debilidades, a partir de considerar la estrategia organizacional, materiales y tecnología, que permitirán analizar su incidencia en la mejora de la satisfacción laboral. De esta forma se integran el análisis de las variables relaciones con el entorno.
Al considerar los resultados derivados de la caracterización general realizada del entorno, y con la finalidad de mejorar los niveles de satisfacción de los trabajadores, se realiza su medición a partir de las variables asociadas a la actividad laboral, para determinar la existencia de factores inhibidores sobre los cuales se proyectan acciones de mejora, las cuales se encuentran estrechamente relacionadas con los procesos de gestión de capital humano: competencias laborales, selección e integración, evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo, organización del trabajo, estimulación moral y material, seguridad y salud en el trabajo, comunicación institucional y autocontrol, lo que denota su carácter sistémico. Además, se integra en este análisis el empleo de las variables sociodemográficas.
De igual forma en el modelo, se manifiesta lo estratégico desde la concepción de la mejora a partir de la consecución de estrategias en diversos horizontes temporales, para dar solución a los problemas detectados en el diagnóstico. La implementación de las acciones debe generar un impacto en los trabajadores, los procesos de capital humano y en la organización, a partir de garantizar el cumplimiento de lo planificado en la estrategia y su progresivo mejoramiento. En el modelo, también se observa el ciclo de mejora continua, asociado a la necesidad de repetir el proceso para ir evaluando los resultados obtenidos y determinar los cambios con respecto a la situación existente al inicio del estudio.

CONCLUSIONES
La satisfacción laboral constituye un constructo multidimensional de elevada complejidad, en el que interactúan variables de la actividad laboral agrupadas en cinco dimensiones, las cuales alcanzan un elevado nivel de explicación estadística a partir de los criterios de validez y fiabilidad resultantes de la aplicación de los métodos empleados. Además, resulta necesaria la inclusión en el diagnóstico de variables relacionadas con el entorno externo e interno a la organización, así como variables sociodemográficas para contribuir en el proceso de mejora. El modelo conceptual se sustenta en las demostraciones realizadas y se representan las variables con sus interrelaciones. En su representación gráfica se destaca el enfoque estratégico con la organización y sistémico con la gestión de capital humano para contribuir a la mejora de la satisfacción laboral en las instituciones hospitalarias.

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 Síntesis curricular de los Autores

MSc. Lilisbeth Álvarez-Santos. lilisbeth.alvarez@facii.uho.edu.cu. Ingeniera Industrial y Máster en Ingeniería Industrial. Profesora asistente. En su laboral profesional ha impartido docencia en diversas materias relacionadas con la ingeniería del factor humano. Ha trabajado en la línea de investigación de gestión organizacional asociada al perfeccionamiento de la gestión de capital humano, publicando sus resultados en diversas revistas científicas y participando en eventos desde el nivel municipal hasta internacional.
MSc. Luis Felipe Álvarez-López. pepe@vrea.uho.edu.cu. Ingeniero Industrial. Máster en Dirección, Profesor auxiliar. Director de Recursos Humanos de la Universidad de Holguín. En su laboral profesional ha impartido docencia en diversas materias relacionadas gestión organizacional e ingeniería del factor humano y ha desarrollado labores de consultoría en estos temas. Ha trabajado en la línea de investigación asociada al perfeccionamiento de la gestión de capital humano, publicando sus resultados en diversas revistas científicas y participando en eventos desde el nivel municipal hasta internacional.
Dra. C. Margarita De Miguel-Guzmán. maguy@ict.uho.edu.cu. Ingeniera Industrial, Máster en Dirección, Universidad Central de Las Villas. Doctora en Ciencias Técnicas, Universidad de Holguín. Profesora titular. Asesora de Posgrado de la vicerrectoría de Investigación y Posgrado. En su laboral profesional ha impartido docencia en diversas materias relacionadas gestión organizacional e ingeniería del factor humano y ha desarrollado labores de consultoría en estos temas. Ha trabajado en la línea de investigación asociada al perfeccionamiento de la gestión de capital humano, publicando sus resultados en diversas revistas científicas y participando en eventos desde el nivel municipal hasta internacional.

Institución de los autores
Universidad de Holguín




Fecha de Recepción: 21 de enero 2016
Fecha de Aprobación: 30/07/2016
Fecha de Publicación: 31 de enero 2017

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