Las cláusulas de exclusión en la
contratación colectiva en la legislación y jurisprudencia ecuatoriana / Exclusion
clauses in collective
bargaining in Ecuadorian legislation and jurisprudence
Fernando Teodoro González Calle, https://orcid.org/0009-0007-3989-8179, fernando.gonzalez@ucuenca.edu.ec
Doctor en Jurisprudencia y Abogado. Master en Derecho
Empresarial. Especialista en Derecho Constitucional. Profesor Titular de
Derecho del Trabajo. Universidad de Cuenca, Ecuador.
Resumen
Esta
investigación sistematiza las causas de exclusión de los
contratos colectivos en el contexto jurídico ecuatoriano, partiendo de que no
se encuentran taxativamente establecidas como tales en el ordenamiento vigente.
Se realizó un estudio de tipo cualitativo, hermenéutico y a través de los
métodos inductivo-deductivo y exegético del Derecho para identificar los
escenarios de normas jurídicas aplicables al tema. Se concluyó, en esencia, que
son causas de exclusión de la contratación colectiva la incompatibilidad del
régimen laboral, la falta de justificación de la capacidad asociativa, la
disolución de la asociación de trabajadores sin solución de continuidad, el
cambio de régimen laboral y la terminación de la relación laboral del
trabajador; contrario sensu, se demostró que la falta de afiliación
sindical no constituye una causa de exclusión en el Ecuador, que la temporalidad
de la relación laboral puede ser una causa de exclusión válida si así se
acuerda en la negociación del contrato y que los trabajadores pueden ser
excluibles en correspondencia con la naturaleza de sus funciones.
Palabras clave: Contrato colectivo, causa de exclusión, régimen laboral.
Abstract
This
research systematizes the grounds for exclusion from collective bargaining
agreements in the Ecuadorian legal context, assuming that they are not
expressly established as such in the current legal system. A qualitative,
hermeneutic study was conducted using inductive-deductive and exegetic methods
of law to identify the legal norms applicable to the issue. The conclusion was,
in essence, that the grounds for exclusion from collective bargaining
agreements are incompatibility with the labor regime, lack of justification of
the association's capacity, dissolution of the workers' association without a
solution of continuity, change of labor regime, and termination of the
employee's employment relationship. Contrarily, it was demonstrated that the
lack of union membership does not constitute a cause for exclusion in Ecuador,
that the temporary nature of the employment relationship can be a valid cause
for exclusion if so agreed upon during contract negotiations, and that workers
can be excluded based on the nature of their duties.
Key words: Collective bargaining agreement,
grounds for exclusion, labor regime.
INTRODUCCIÓN
Desde sus orígenes, el
contrato colectivo de trabajo tuvo como fin garantizar una mayor justicia en
las relaciones entre empleadores y trabajadores. Ello se debe a que los
trabajadores se asocian y construyen un discurso común con mayor fuerza moral
frente al empleador, lo que les permite negociar las condiciones de trabajo,
los beneficios asociados a la remuneración, las prestaciones adicionales, entre
otros aspectos que sería más difícil para un trabajador aislado
El artículo 220 del Código del
Trabajo (en adelante, CT), Codificación No. 2005-017, publicado en el Registro
Oficial Suplemento No. 167, de 16 de diciembre de 2005, define el contrato
colectivo de trabajo así:
Art. 220.- Contrato colectivo.- Contrato o pacto colectivo es el convenio celebrado entre uno o más
empleadores o asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores
legalmente constituidas, con el objeto de establecer las condiciones o bases
conforme a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el mismo
empleador y los trabajadores representados por la asociación contratante, los
contratos individuales de trabajo determinados en el pacto.
El contrato colectivo ampara a todos los trabajadores
de una entidad o empresa sin ningún tipo de discriminación sean o no
sindicalizados.
No obstante, los beneficios
derivados del contrato colectivo de trabajo fueron creados para los empleados
en mayor desventaja y siempre que su posición frente al empleador no fuese
representativa de este. Las normas de la Organización Internacional del Trabajo
(en adelante, OIT) determinan que el derecho a la contratación colectiva debe
ser reconocido tanto al sector público como al privado, con las limitaciones de
las leyes internas, aunque de plano estarían excluidos los trabajadores de la
policía y las fuerzas armadas
El artículo 326 numeral 13 de
la Constitución de la República del Ecuador (en adelante, CRE), publicada en el
Registro Oficial No. 449, de 20 de octubre de 2008, establece una regla general
sobre la contratación colectiva, al decir que: “Se garantizará la contratación colectiva entre
personas trabajadoras y empleadoras, con las excepciones que establezca la
ley”. Luego, es el legislador quien determina, bajo el principio de libre
configuración, cuáles se consideran excepciones a la contratación colectiva.
Problemática
Las causas de exclusión en la
contratación colectiva son aquellas situaciones jurídicas o condiciones que
impiden a ciertos trabajadores o empleadores participar en la negociación
colectiva o beneficiarse de un convenio colectivo de trabajo. Dichas causas
varían según las normas de cada país y están sujetas al numerus apertus, es decir, no hay una lista taxativa de ellas,
de modo que corresponde a los operadores jurídicos su alegación y
establecimiento; por ello, es posible encontrarlas tras una búsqueda detallada
en las leyes (Código del Trabajo, sobre todo) y la jurisprudencia obligatoria de
la Corte Nacional de Justicia.
Las
causas de exclusión suelen ser de dos formas: por admisión o por separación.
Las primeras impiden que una persona o un grupo de ellas pueda formar parte de
la contratación colectiva desde el inicio; por el contrario, las segundas se
dan luego de haberse incorporado al contrato colectivo, pero cuando sobrevienen
situaciones excluyentes, según se puede entender de Neves Mujica
Por tal motivo, resulta
esencial establecer cuáles son las causas de exclusión admisibles dentro de la
contratación colectiva en el contexto ecuatoriano, con sus fundamentos
jurídicos específicos. Si se cometen errores, la exclusión indebida genera tensiones entre empleadores
y trabajadores, dificultando la negociación colectiva y aumentando el riesgo de
huelgas o litigio. Por el contrario, la falta de inclusión en la contratación
colectiva puede limitar el desarrollo económico de los trabajadores, afectando
su capacidad para negociar salarios y condiciones laborales adicionales derivadas
del empleo.
Tabla
1. Causas de Exclusión Identificadas
|
Causa
de Exclusión |
Tipo
(Admisión/Separación) |
Fundamento
Jurídico/Doctrinal |
Observaciones
clave |
|
Incompatibilidad del régimen laboral |
Admisión |
Constitución (Art. 229), LOSEP, CT |
Aplica a servidores públicos bajo
LOSEP, no a obreros del sector público |
|
Falta de justificación de capacidad
asociativa |
Admisión |
CT, Jurisprudencia |
Asociaciones no válidas no pueden
negociar colectivamente |
|
Disolución de la asociación de
trabajadores |
Separación |
CT, Jurisprudencia |
Si la asociación se disuelve, cesa la
cobertura del contrato colectivo |
|
Cambio de régimen laboral |
Separación |
CT, Jurisprudencia |
Ej. paso de obrero a servidor público |
|
Terminación de la relación laboral |
Separación |
CT, Jurisprudencia |
Al finalizar la relación, cesan los
beneficios del contrato colectivo |
|
Temporalidad de la relación laboral
(si acordado) |
Admisión |
Contrato colectivo específico |
Solo si se pacta expresamente en el
contrato colectivo |
|
Naturaleza de las funciones |
Admisión |
Contrato colectivo, jurisprudencia |
Ej. cargos de confianza, dirección,
representación |
|
Falta de afiliación sindical |
No aplica |
Jurisprudencia, OIT |
No es causa válida de exclusión en
Ecuador |
Fuente. Elaboración propia
Contextualización
La validez del contrato
colectivo de trabajo, como negocio jurídico, descansa de modo general en el
artículo 1561 del Código Civil (Codificación No. 2005-010 y, en adelante, CC),
publicada en el Registro Oficial Suplemento No. 46, de 24 de junio de 2005, que
eleva a la categoría de norma el principio general del derecho pacta sunt servanda, que a su vez le da a los contratos la fuerza de ley
entre las partes que intervienen. Esa libertad configurativa es la base de la
relativa variabilidad de los contratos colectivos, pero está limitada por las
reglas del CT como norma especial.
En el
contexto ecuatoriano, los contratos colectivos enfrentan desafíos
significativos, como la exclusión de ciertos grupos de trabajadores y la falta
de claridad en las normativas aplicables. Estos problemas no solo afectan la
cohesión social y la estabilidad laboral, sino que también limitan el
desarrollo económico y la protección de los derechos fundamentales. Esta
investigación aborda directamente estas problemáticas, proponiendo soluciones
basadas en un análisis riguroso y fundamentado que contribuye al avance del
conocimiento en la materia y se impacta de manera tangible en la sociedad y el
sistema laboral ecuatoriano, específicamente a partir de la identificación de
las causas de exclusión de la contratación laboral que pueden ser legítimas,
válidas y razonables.
Objetivo general
Sistematizar las causas de
exclusión de los contratos colectivos en el contexto jurídico ecuatoriano.
Objetivos específicos
1. Revisar el ordenamiento
jurídico positivo que regula el contrato colectivo de trabajo en Ecuador a fin
de establecer sus bases regulatorias.
2. Identificar doctrinal y
jurídicamente los criterios generales de las causas de exclusión de la
contratación colectiva.
3. Establecer el alcance
concreto de las causas de exclusión de la contratación colectiva en Ecuador.
Justificación
La importancia
de establecer adecuadamente las causas de exclusión de la contratación
colectiva en Ecuador radica también en evitar la exclusión indebida de ciertos
trabajadores de estos, pues los errores al respecto pueden perpetuar las desigualdades
estructurales y vulnerar derechos fundamentales, como el derecho a la igualdad
y la prohibición de discriminación establecidos en la CRE. De manera indirecta,
este estudio busca identificar y abordar estas exclusiones, contribuyendo a la
construcción de un sistema laboral más equitativo e inclusivo.
Esta
investigación sistematiza y analiza las causas de exclusión desde una
perspectiva doctrinal y jurídica, llenando vacíos existentes y proporcionando
un marco teórico robusto para futuras investigaciones. Al abordar temas como la
igualdad, la discriminación y los derechos laborales, conecta
interdisciplinariamente el derecho laboral con principios constitucionales y
derechos humanos, enriqueciendo el análisis académico y fomentando un enfoque
integral. Así mismo, la revisión de la jurisprudencia y el ordenamiento
jurídico positivo permitirá identificar patrones y criterios que puedan ser
utilizados como referencia en casos futuros, fortaleciendo la práctica jurídica
en Ecuador. La sistematización de las causas de exclusión a través de este
estudio permitirá a los actores laborales (trabajadores, empleadores y
sindicatos) comprender mejor sus derechos y obligaciones, fortaleciendo el
proceso de negociación colectiva a través de la promoción de acuerdos más
justos y equilibrados.
METODOLOGÍA
El presente estudio es de tipo cualitativo
hermenéutico, pues descansa en el análisis e interpretación esencial de
documentos de corte jurídico – específicamente – para comprender cuáles son sus
significados relevantes, cómo reflejan la realidad social y cuál fue el
propósito del legislador al establecer las normas; es decir, que se trata de un
proceso circular que explora la comprensión integral de los objetos de estudio
desde las partes al todo y viceversa, de modo que también se conecta con el
método inductivo-deductivo. De esta manera se pudo realizar una selección
adecuada de los documentos relativos al problema identificado para establecer
los criterios convergentes y divergentes a evaluar. En la tabla uno se puede
observar el Diseño metodológico de la investigación.
Cabe destacar también el uso del método
exegético en Derecho, pues el trabajo enfoca la interpretación de normas
jurídicas basadas en el texto legal a través de una interpretación de orden
literal y sistemática, buscando su más claro sentido para evitar
interpretaciones que sean capaces de distorsionar el sentido original. En
particular, se identificaron las normas jurídicas vigentes en el Ecuador a
través de las leyes o reglamentos de la materia y la jurisprudencia de la Corte
Nacional de Justicia sobre el tema. La búsqueda de los documentos jurídicos
expuestos se realizó en las bases de datos del Registro Oficial y de la Corte
Nacional de Justicia.
Los criterios de selección fueron: (a) normas
jurídicas relativas al contrato colectivo de trabajo; (b) normas jurídicas
nacionales vigentes hasta el mes de abril de 2025; (c) normas jurídicas
publicadas en las bases de datos del Registro Oficial y de la Corte Nacional de
Justicia. Los criterios de exclusión fueron, por el contrario: (a) normas
jurídicas que no se ajusten al contenido definido sobre contratación colectiva
laboral y (b) normas jurídicas del soft law o que no sean de aplicación obligatoria en el
Ecuador.
No obstante, cabe destacar que se recurrió de
manera complementaria a la doctrina y los estudios sobre el tema de la
contratación colectiva para sustentar algunas ideas, además de la
jurisprudencia de la Corte Constitucional del Ecuador en casos puntuales sobre
el tema a fin de ilustrar con mayor claridad la interpretación dada. Se realizó
una búsqueda bibliográfica en la base de datos de Google Scholar
utilizando los términos ‘contrato colectivo’, ‘causas de exclusión’ y ‘Ecuador’
como palabras clave, unidos por el booleano ‘y’. Como complemento, se revisó el
Sistema Automatizado de la Corte Constitucional del Ecuador (SAAC) para
identificar sentencias de dicho órgano.
La información se recopiló con apoyo de
Mendeley, un software libre instalado como aplicación en el computador
para gestionar y compartir referencias bibliográficas y documentos de
investigación, administrar y citar los artículos y documentos empleados en el
estudio.
Tabla 2. Diseño metodológico de la investigación
|
Elemento |
Descripción |
|
Tipo de estudio |
Cualitativo, hermenéutico |
|
Enfoque |
Interpretativo, jurídico-doctrinal |
|
Métodos empleados |
- Hermenéutico |
|
Fuentes de
información |
- Normativa nacional vigente (Constitución,
Código del Trabajo, LOSEP, Mandatos, Decretos) |
|
Criterios de
inclusión |
- Normas jurídicas relativas al contrato
colectivo de trabajo |
|
Criterios de exclusión |
- Normas no relacionadas con la contratación
colectiva laboral |
|
Procedimiento |
- Revisión y selección de documentos
jurídicos y doctrinales |
|
Análisis de datos |
- Interpretación y sistematización de normas
y sentencias |
Fuente. Elaboración propia
DESARROLLO
Y DISCUSIÓN
De la Cueva
(1) Incompatibilidad
del régimen laboral
Una de
las principales causas de exclusión por admisión parte de la diferencia entre
los servidores públicos y los obreros. El régimen laboral del servicio público
se rige principalmente por una ley especial – la LOSEP –, mientras que para el
resto de los trabajadores prevalecen las normas del CT. La distinción se
concreta en el artículo 229 de la CRE cuando expresa en su inciso tercero que:
“Las obreras y obreros del sector público estarán sujetos al Código de Trabajo”
El
origen de la disparidad se sugirió desde el Mandato Constituyente No. 2
La
Corte Constitucional del Ecuador ya ha advertido que esta exclusión no
contraviene el derecho a la igualdad y no discriminación consagrado en el
artículo 66 numeral 4 de la CRE, pues los regímenes laborales de servidores
públicos y obreros tienen características y derechos distintos y no cumplen con
el parámetro de la comparabilidad. Por ejemplo, el trámite para resolución de
controversias es completamente distinto entre todos ellos, ya que los
conflictos colectivos se someten a tribunales de conciliación y arbitraje
(artículo 326 numeral 12 de la CRE), en el caso de los obreros es el juez de
trabajo (artículo 238 del Código Orgánico de la Función Judicial) y en cuanto a
los servidores públicos, el tribunal distrital de lo contencioso administrativo
(artículos 46 y 90 de la LOSEP). La diferencia fundamental está en la
naturaleza de sus actividades
No obstante, esta
distinción es un poco más problemática en cuanto a los servidores públicos y
obreros de las empresas públicas, por cuanto dentro de estas conviven regímenes
laborales diversos. En principio, el artículo 326 numeral 16 de la CRE señala:
16. En las
instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las que haya
participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan actividades de
representación, directivas, administrativas o profesionales, se sujetarán a las
leyes que regulan la administración pública. Aquellos que no se incluyen en
esta categorización estarán amparados por el Código del Trabajo
De la
precitada norma se desprende la diferencia entre los obreros y servidores
públicos de las empresas públicas en el Ecuador. La
separación se afianza en el artículo 26 de la Ley Orgánica de Empresas Públicas, publicada en el
Registro Oficial Suplemento No. 48, de 16 de octubre de 2009, establece que:
Art. 26.-
CONTRATO COLECTIVO.- En las empresas públicas o en las entidades de derecho
privado en las que haya participación mayoritaria de recursos públicos están
excluidos de la contratación colectiva el talento humano que no tenga la
calidad de obreros en los términos señalados en esta Ley, es decir, los
Servidores Públicos de Libre Designación y Remoción, en general quienes ocupen
cargos ejecutivos, de dirección, representación, gerencia, asesoría, de
confianza, apoderados generales, consultores y los Servidores Públicos de
Carrera.
Las
cláusulas de los contratos colectivos que fuesen contrarias a las disposiciones
contenidas en esta Ley o en las limitaciones contenidas en el Mandato
Constituyente No. 8 expedido el 30 de abril de 2008, serán declaradas nulas y
no obligarán a la empresa…
En materia de contratación
colectiva, como se apuntó al inicio, el artículo 326 numeral 13 de la CRE ha
previsto que el principio de libre configuración legislativa sea el que
sustente la regulación en cada caso. Incluso, el artículo 6 del Convenio No. 98
de la OIT es claro en que el régimen de la administración pública queda
excluido de la contratación colectiva. De ahí que la Corte Constitucional del
Ecuador ha determinado de manera clara que:
49. En
consecuencia, al existir diferencias entre obreros públicos y servidores
públicos en las empresas públicas, con su distinto régimen y, al estar la
contratación pública destinada solamente a los obreros, la prohibición del
artículo 26 de la LOEP está dentro del margen de discrecionalidad del
legislador y, por lo tanto, tampoco establece una distinción injustificada o
arbitraria
El Acuerdo Ministerial No. MDT-2024-080,
de 11 de junio de 2024, del Ministerio del Trabajo fijó el límite del amparo de
los contratos colectivos a modo de resumen, en el artículo 11, que consiste en
una verdadera causa de exclusión acorde al resto del ordenamiento:
Artículo
11. Del límite del amparo de los contratos colectivos. Los
contratos colectivos, no amparan a los representantes, mandatarios, ni a los
funcionarios o dignatarios de nivel jerárquico superior (NJS) de las
Instituciones y Entidades del Estado, Gobiernos Autónomos Descentralizados,
Empresas Públicas (EP); ni a los servidores públicos sujetos a la Ley Orgánica
de Servicio Público (LOSEP) y a la Ley Orgánica de Empresas Públicas (LOEP).
Acorde a esto y a la norma legal vigente el amparo de los contratos colectivos
solo aplicará para el personal sujeto a Código de Trabajo.
Cabe
añadir que el artículo 247 del CT y su innumerado
siguiente señalan el límite del amparo de los contratos colectivos.
(2) Afiliación
sindical
Otra
de las cláusulas tradicionales de exclusión del contrato colectivo es la
afiliación sindical como requisito necesario para la admisión como trabajador
por parte del empleador, lo que implica una fortaleza frente a este último por
parte del sindicato y, a su vez, los lazos de fidelidad que se crean entre las
partes
También
una de las cláusulas de exclusión de los beneficios del contrato colectivo de
trabajo puede ser la separación del trabajo a quienes renuncien o se expulsen
del sindicato contratante, situación que puede generar un mal uso de esta
potestad
(3) No
justificación de la capacidad asociativa
El
mentado artículo 220 del CT condiciona el pacto colectivo a una asociación de
los trabajadores de una entidad o empresa, de modo que no puede concertarse
entre el empleador o entre más de un empleador o asociaciones de estos con
trabajadores aleatorios o un grupo de estos creado de manera contingente o
informal. El artículo 221 ibídem señala que, en el sector privado, el
contrato colectivo se celebra con el comité de empresa y, de no existir este, con
la asociación de mayores trabajadores afiliados que debe aglutinar más del 50%
del total; en el sector público o en el sector privado donde exista una
finalidad social o pública, se orienta la creación de un comité central único
de más del 50% de los trabajadores.
El
comité de empresa se puede constituir en cualquier centro laboral que tenga al
menos 30 trabajadores; no obstante, de manera general, se requiere este número
mínimo en cualquier centro y que, además, ello represente como mínimo un número
superior al 50% de trabajadores, según artículo 452 del CT. El comité de
empresa respalda a todos los trabajadores de esta, aun cuando no han
participado de la asamblea constitutiva o no lo hagan las subsiguientes. Hecho
ello, es un requisito para presentar el proyecto de contrato colectivo de
trabajo la justificación de la capacidad para contratar, que se establece con
los estatutos del comité o asociación que se haya creado y del nombramiento
legalmente conferido resultante de ellos, conforme orienta el artículo 222 del
CT.
Entonces,
la falta de justificación de la capacidad asociativa de los trabajadores es una
causa de exclusión por admisión del contrato colectivo de trabajo, que se
extiende inclusive a su posible nulidad. Ahora bien, conforme al artículo 1698
del CC, no puede pretenderse que se trata de un supuesto de nulidad absoluta
porque no hay incapacidad absoluta conforme al CT, ya que es un requisito
subsanable en cualquier momento por la constitución del comité de la empresa o
de una asociación mayoritaria que representa los intereses de los trabajadores;
luego, en todo caso, de faltar la capacidad asociativa se podría pedir la
rescisión del contrato y, sobre todo, ratificar el contrato de manera expresa,
como autorizan los artículos 1710 y 1711 del CC.
(4) Funciones
de confianza
En la
legislación comparada, específicamente en la Ley Federal del Trabajo de México,
publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1 de abril de 1970, se
encuentra un ejemplo singular de trabajadores que, por desempeñar funciones de confianza
en la empresa, no pueden formar parte de los sindicatos de los demás
trabajadores (artículo 183), no pueden intervenir en la resolución de
conflictos derivados del contrato colectivo del trabajo ni su revisión (ídem)
y pueden ser excluidos de las condiciones de trabajo del contrato colectivo por
disposición de este (artículo 184). Es importante notar que, conforme a dicha
Ley, la condición de trabajador de confianza deriva de la naturaleza de las
funciones asignadas más allá de la denominación que se le dé al puesto laboral,
entre las que se encuentran “… dirección, inspección, vigilancia y
fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con
trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento” (Congreso
de los Estados Unidos Mexicanos, 1970, art. 9).
Garrido
Palacios
Como
se puede apreciar, en el derecho comparado existen ejemplos que tornan lícitas
las causas de exclusión por razón de las funciones que ocupan los trabajadores
en la empresa, en especial cuando estas son de dirección o representación. Esta
situación tampoco es ajena en la jurisprudencia ecuatoriana, debido a que es
frecuente en la práctica que el régimen interno de una empresa reconozca a
trabajadores que personifican al empleador o tienen funciones de mando o
dirección relevantes para la organización. Por ejemplo, la Resolución No.
201-96 dictada por la Segunda Sala de lo Laboral y Social de la ex Corte
Suprema de Justicia el 26 de marzo de 1997 y publicada en el Registro Oficial
No. 85, de 12 de junio de 1997 señaló que:
… en
varias sentencias la Corte Suprema ha reconocido fuerza imperativa a las
cláusulas de excepción fundadas en el desempeño de tareas de confianza y
dirección, cuando la cláusula contractual, enumerando uno a uno los cargos;
determina quienes, por ser representantes del empleador en el régimen interno,
no se atiende comprendidos entre los trabajadores amparados por la contratación
colectiva, sin que por consiguiente sea posible extender indebidamente el
alcance de la exclusión
La
postura anterior se ratificó por la Resolución No. 244-2005 dictada por la Segunda
Sala de lo Laboral y Social de la ex Corte Suprema de Justicia el 11 de
diciembre de 2006 y publicada en el Suplemento del Registro Oficial No. 324, de
25 de abril de 2008.
No
obstante, hay que discernir las situaciones diversas a las que se contrae el artículo
58 del CT, que define las funciones de confianza como las de dirección y las de
“… los agentes viajeros, de seguros, de comercio como vendedores y compradores,
siempre que no estén sujetos a horario fijo; y el de los guardianes o porteros
residentes”.
En
cuanto a las funciones de dirección, que son las que confieren la representación
del empleador, la prohibición de participar en calidad de trabajador con
capacidad para integrar el comité de la empresa parece lógica, porque no es
posible estar a la vez en dos posiciones jurídicas que, por su naturaleza, son
antagónicas. De hecho, el autocontrato en materia laboral no está permitido
porque contradice los principios fundamentales de esta rama del Derecho. Además,
el artículo 36 del CT añade: “son representantes de los empleadores los
directores, gerentes, administradores, capitanes de barco, y en general, las
personas que a nombre de sus principales ejercen funciones de dirección y
administración, aun sin tener poder escrito y suficiente según el derecho
común”; de ahí que estos tampoco podrían participar en calidad de trabajadores
a los efectos de suscribir el contrato colectivo porque, incluso, el propio
artículo citado indica que estos son solidariamente responsables en sus
relaciones con el trabajador.
Es
importante no confundir el verdadero sentido del artículo 220 del CT cuando
prevé que “el contrato colectivo ampara a todos los trabajadores de una entidad
o empresa sin ningún tipo de discriminación sean o no sindicalizados”. Dicha
norma, tal como aparece redactada, se agregó a partir de la Ley Orgánica para
la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, publicada en el
Registro Oficial Tercer Suplemento No. 483, de 20 de abril de 2015 y respondió
al hecho de que existía una consolidada jurisprudencia para prohibir las
cláusulas de exclusión basadas en la pertenencia a un sindicato, o no; sin
embargo, a partir de la naturaleza de los debates que se realizaron antes de su
aprobación, nunca se hizo en el sentido de prohibir exclusiones a causa de las
funciones del trabajador.
En
efecto, al revisar los debates en la Asamblea Nacional, no aparece referencia
alguna a la prohibición general de las causas de exclusión dentro de la
negociación colectiva. Incluso, en el segundo debate se especifica la necesidad
de incluir el segundo inciso del artículo 220 del CT a partir de los fallos
judiciales existentes. El numeral 6.1.15. del informe del segundo debate
destaca la resolución de la ex Corte Suprema de Justicia de 8 de marzo de 1990,
publicada en el Registro Oficial No. 412, de 6 de abril de 1990 que señala la
frase idéntica que consta en la norma actual
Ahora
bien, no existe precepto alguno que permita excluir al resto de trabajadores de
confianza descritos en el artículo 58 del CT para incorporarse al contrato
colectivo o aparecer beneficiados por él, pues sería arbitrario excluir a los
agentes viajeros, de seguros, de comercio, guardianes o porteros residentes de los
beneficios de la negociación colectiva, ya que no son de los que representan al
empleador propiamente ni tienen funciones directivas de relevancia empresarial.
Es importante considerar que no toda exclusión del contrato colectivo de
trabajo implica per se una violación a la libertad sindical, sino solo
si tal exclusión determina falta de equilibrio y arbitrariedad en el proceso de
negociación colectiva, como plantea Benlloch Sanz
(5) Disolución
de la asociación de trabajadores
La
disolución de la asociación de trabajadores parte del contrato colectivo de
trabajo no invalida los efectos de este para los asociados hasta ese momento,
quienes “… continuarán prestando sus servicios en las condiciones fijadas en
dicho contrato”, conforme el artículo 243 del CT. Sin embargo, esto excluye
expresamente a todos los que se incorporen luego de dicha fecha por cuanto el
artículo 250 inciso segundo del CT señala que el contrato colectivo termina por
“… por disolución o extinción de la asociación contratante, cuando no se
constituyese otra que tome a su cargo el contrato celebrado por la
anterior”.
(6) Régimen
laboral temporal
Otro
de los aspectos relacionados con las funciones del trabajador que pueden generar
dificultades comprensivas son los casos de aquellos que no forman parte de la
plantilla estable del empleador, o sea, los que no tienen contratos por tiempo
indefinido. Aparecen como tales los contratos eventuales, ocasionales, por obra
cierta y por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, conforme
se regulan en los artículos 16, 16.1. y 17 del CT.
En
principio, se debe reconocer que no existe ninguna norma que obligue a incluir
en el contrato colectivo a los trabajadores temporales, como tampoco a
excluirlos, de modo que la casuística es relevante para definir. Los
trabajadores temporales pueden formar parte del comité de empresa o de la
asociación de trabajadores que negocie las condiciones del contrato colectivo,
por lo cual es posible que también formen parte de los beneficiarios. No
obstante, si la empresa no los incluye, no estaría cometiendo ninguna violación
porque la naturaleza de la negociación colectiva busca el establecimiento de
beneficios a largo plazo para los trabajadores y para los temporales estos
podrían ser excesivos.
Existe
jurisprudencia de la Corte Nacional de Justicia que ha reconocido que hay
ciertos cargos que pueden ser excluidos de los beneficios de la contratación
colectiva. En tal sentido, en la sentencia No. 870-2013-SL de 11 de noviembre
de 2013, a las 09h50, dictada por la Sala de lo Laboral de la citada Corte
dentro del expediente No. 0472-2008, razonó que una persona que ocupaba el
cargo de Secretaria General con funciones de confianza de alto nivel jerárquico
en la empresa fue excluida del contrato colectivo por ello y que no era ilícito
dicho proceder. “No es menos cierto, que sin menoscabar, ni crear preceptos
contrarios a la Constitución, los contratantes: empleadores y trabajadores,
pueden excluir de los beneficios de tales contratos a ciertos funcionarios (…)”
(7) Cambio
de régimen laboral
Si se
ha establecido que el régimen laboral es una condición indispensable para que
se tenga derecho a formar parte de la contratación colectiva, se entiende a su
vez que cuando se pierde la condición de trabajador sujeto al CT para adquirir
otra que implica una responsabilidad como servidor público u otro rol que haga
incompatible su participación en ello, se configura la causa de exclusión por
separación debida al cambio de régimen laboral. Esto también puede suceder a la
inversa, es decir, que en el supuesto de que un servidor pierda su puesto y
pase a ocupar otro en calidad de trabajador amparado por el CT, el beneficio de
la contratación colectiva que se encuentre vigente puede aplicarse a él, esta
vez por admisión ya que, según el artículo 23 del CT, “de existir contratos
colectivos, los individuales no podrán realizarse sino en la forma y
condiciones fijadas en aquellos”.
En la
Sentencia No. 1788-24-EP/25 de la Corte Constitucional, dictada en el Caso No.
1788-24-EP se estableció que el cambio de régimen laboral de servidores de la
empresa CNEL EP al régimen del CT los colocó en situación de exigir los
beneficios derivados del contrato colectivo de la empresa, con lo cual se causó
una afectación sustancial al patrimonio de esta y determinó inclusive la
declaratoria de error inexcusable contra el juzgador actuante. Por tales
razones, se dispuso regresar al régimen laboral inicial que, como ya se ha
establecido, no puede incluirse como parte del contrato colectivo de trabajo.
(8) Terminación
de la relación laboral del trabajador
Cuando
la relación laboral del trabajador se termina por cualquier causa legal, cesan
los efectos del contrato colectivo a futuro, mas no los beneficios derivados de
este que se hubiesen pactado por razón del cese o que por ley correspondan
(como los del artículo 233 del CT). Son causas legales las de: (1) disolución o
extinción de la asociación contratante, cuando no se constituyese otra que tome
a su cargo el contrato celebrado por la anterior; (2) acuerdo de las partes;
(3) conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;
(4) muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica
contratante, sin representante legal o sucesor que continúe la empresa o
negocio; (5) caso fortuito o fuerza mayor que no permitan el trabajo; y (6)
otras que se hallen previstas en el propio contrato colectivo, todo ello
conforme determinan los artículos 250 y 169 del CT.
Hay que añadir que la
sentencia de 13 de septiembre de 2013, a las 11h55, dictada por la Sala de lo
Laboral de la Corte Nacional de Justicia en el Juicio No. 1181-2010 resolvió el
problema jurídico sobre la validez de la retroactividad en los contratos
colectivos de trabajo. La Sala razona, siguiendo a su propia jurisprudencia,
que: “Las cláusulas de
carácter retroactivo (…) en un contrato colectivo sólo pueden ser aplicables a
quienes a la fecha de la celebración del convenio que las contiene, eran
también trabajadores en la época anterior comprendida en el efecto retroactivo”
(págs. 12-13), siendo esta última una condición sine qua non para que se
acepte una excepción a la regla de la irretroactividad de las normas.
CONCLUSIÓN
Con independencia de la
garantía constitucional y posterior desarrollo legal sobre la contratación
colectiva en el Ecuador, existen dificultades exegéticas para establecer cuáles
son los trabajadores que pueden estar excluidos de ello, sobre todo porque el
tema se regula en base al principio de libre configuración legislativa y no hay
una lista cerrada de causales al respecto, por lo que fue necesario realizar
una interpretación literal y sistemática tanto de la Constitución de la
República del Ecuador como del Código del Trabajo y las normas internacionales
de la materia, con apoyo en la jurisprudencia obligatoria de la Corte Nacional
de Justicia y las demás decisiones puntuales de la Corte Constitucional del
Ecuador en conflictos sometidos a ella.
En síntesis, se consideran
causas de exclusión de la contratación colectiva en Ecuador las siguientes: (a)
la pertenencia a un régimen laboral distinto al del Código del Trabajo, por lo
cual quedan excluidos ipso jure los servidores públicos sujetos a la Ley
Orgánica del Servicio Público; (b) ser representantes y funcionarios con nivel directivo o
administrativo de entidades del sector privado pero que cumplan con finalidades
sociales o públicas, o que se financien con impuestos, tasas o subvenciones
fiscales o municipales; (c) la falta de capacidad asociativa de los
trabajadores al momento de concertar el contrato, aunque es subsanable
posteriormente al ser una nulidad relativa; (d) la disolución de la asociación
de trabajadores sin sustitución de esta o sin relación de continuidad
posterior, aunque solo para los trabajadores que se incorporen luego de la
fecha en que se produjo aquella; (e) el cambio de régimen laboral que modifique
la sujeción al Código del Trabajo y (f) la terminación de la relación laboral,
aunque no afecta los beneficios derivados de esta que se hubiesen pactado por
razón del cese o que correspondan por ley.
En
Ecuador, la falta de afiliación sindical o, inclusive, su renuncia posterior a
ella, no se considera una causa de exclusión de la contratación colectiva,
partiendo de la garantía de la libertad sindical y el alcance que se le da al
contrato colectivo de trabajo a todos los trabajadores de una entidad o empresa
sin ningún tipo de discriminación, sean o no sindicalizados, tal cual es el
verdadero sentido del segundo inciso del artículo 220 del CT.
A
partir de la normativa vigente, la jurisprudencia acumulada por la ex Corte
Suprema de Justicia y un examen teleológico, es posible concluir que las
personas que ejercen función de dirección o que de alguna manera son
representantes de los empleadores, aun sin tener poder escrito y suficiente
según el derecho común, no deben incluirse por contradecir la bilateralidad de
la relación laboral y su esencia jurídica innata. A partir de la naturaleza de
los debates que se realizaron para la modificación del actual artículo 220 del
Código del Trabajo, se discierne que nunca se hizo en el sentido de prohibir
exclusiones a causa de las funciones del trabajador, sino solo a protegerles de
la discriminación por razón de la filiación sindical.
No
toda exclusión del contrato colectivo de trabajo debe considerarse una
regresión o una renuncia de derechos laborales, por cuanto es necesario
analizar si tal exclusión determina desequilibrio o arbitrariedad en el proceso
de negociación colectiva. Bajo estos razonamientos, el resto de trabajadores de
confianza que se regula en el artículo 58 del Código del Trabajo no deben ser
excluidos por ningún motivo legal y, por el contrario, queda a discreción
durante las negociaciones del contrato colectivo que se excluyan, o no, a
trabajadores contratados bajo las modalidades temporales como eventuales,
ocasionales, por obra cierta y por obra o servicio determinado dentro del giro
del negocio.
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CONFLICTO DE INTERESES
El autor declara que no
existen conflictos de intereses para la publicación del presente artículo
científico.
Como citar este artículo:
González Calle, F. T. (2025).
Las cláusulas de exclusión en la contratación colectiva en la legislación
y jurisprudencia ecuatoriana. Ciencias Holguín, 31(2),
34-50.
Fecha de envío: 27 de febrero de 2025
Aprobado para publicar: 2 de abril de 2025