Vanessa A. Cujilema Cujilema1, https://orcid.org/
0000-0002-9438-3297, vcujilema1@utmachala.edu.ec
Lasdy Grethel
Torres Zapata1, https://orcid.org/0000-0001-5737-9697, ltorres8@utmachala.edu.ec
Guido
Ecuador Peña Armijos1, https://orcid.org/0000-0001-9634-1333, gepena@utmachala.edu.ec
1
Universidad
Técnica de Machala. Ecuador.
El estudio
analiza la problemática de los despidos injustificados de trabajadoras
embarazadas, pese a la protección legal que les reconoce la Constitución, el
Código del Trabajo y los convenios internacionales. Por lo que, el objetivo fue
estudiar la cuestión del despido inválido por motivo de embarazo dentro del
principio de seguridad laboral en Ecuador, con el propósito de evaluar su
verdadero impacto como herramienta de defensa de los derechos de las
trabajadoras. Se identificó una brecha entre la normativa y la práctica, donde
muchos empleadores ejecutan despidos ilegítimos, generando vulnerabilidad
económica, emocional y psicológica para las mujeres gestantes. La metodología
utilizada es cualitativa, basada en un estudio de caso descriptivo. Se
emplearon varias fuentes y técnicas: revisión documental y normativa de textos
legales, doctrinales y jurisprudenciales; recogida de datos cualitativos
mediante entrevistas y encuestas a mujeres afectadas; consulta en bases de
datos jurídicas especializadas; uso de plataformas digitales para análisis
cualitativo. Se concluye que esta figura debe fortalecer su función para ser un
instrumento eficaz de justicia social y asegurar una protección real de los
derechos laborales y humanos de las trabajadoras embarazadas.
Palabras clave: Despido laboral,
embarazada, estabilidad laboral, justicia social, derechos laborales.
The study analyzes the issue of unjustified dismissals of pregnant
workers, despite the legal protection recognized for them by the Constitution,
the Labor Code, and international agreements. Therefore, the objective was to
examine the issue of invalid dismissal due to pregnancy within the principle of
job security in Ecuador, with the purpose of assessing its real impact as a
tool for defending workers' rights. A gap was identified between regulations
and practice, where many employers carry out illegitimate dismissals,
generating economic, emotional, and psychological vulnerability for pregnant
women. The methodology used is qualitative, based on a descriptive case study.
Various sources and techniques were employed: documentary and regulatory review
of legal, doctrinal, and jurisprudential texts; collection of qualitative data
through interviews and surveys with affected women; consultation of specialized
legal databases; use of digital platforms for qualitative analysis. It is
concluded that this mechanism must strengthen its function to be an effective
instrument of social justice and ensure real protection of the labor and human
rights of pregnant workers.
Keywords: Labor dismissal, pregnant, job stability, social justice, labor rights.
A continuación, se argumenta que la mujer en estado de gestación es aquella que lleva un embrión o feto en desarrollo en su útero, una etapa que comienza con la concepción y la fijación del embrión en el endometrio, y se prolonga alrededor de 38 semanas desde la fertilización o 40 semanas desde el último período menstrual. El embarazo es un proceso esencial singular en el que el cuerpo de la madre atraviesa cambios biológicos y fisiológicos significativos, que incluyen variaciones endocrinas, cardiovasculares, inmunológicas y metabólicas, permitiendo así el mantenimiento de la vida del feto y preparando el organismo para el parto y la lactancia. Además, desde un enfoque psicológico y social, la mujer embarazada experimenta cambios en su identidad, su estado emocional y sus relaciones con los demás, manifestándose en sentimientos de ansiedad, ambivalencia, esperanza y una mayor consolidación de su rol como madre, lo que resalta la importancia de entender el embarazo más allá de su aspecto biológico (DiPietro, 2010). Asimismo, numerosos estudios destacan que este es un periodo crucial para el neurodesarrollo, donde la salud física y mental de la madre, los niveles de estrés y el contexto social tienen un impacto directo en el desarrollo cerebral y conductual del hijo que está por venir (Arias, 2024). Por lo tanto, la definición de mujer embarazada debe ir más allá de la mera dimensión física, abarcando un enfoque holístico que contemple factores médicos, psicológicos y sociales, así como la protección especial que esta situación requiere en el ámbito legal y en la salud pública, dado que la maternidad involucra no solo a la madre y al feto, sino también a la familia y a la sociedad en su conjunto.
Los despidos en Ecuador y la estabilidad laboral
La palabra despido tiene su origen en el verbo español despedir, que proviene del latín expedīre o expedīre se, cuyo significado inicial era "liberar, dejar en libertad, alejar" y en un contexto más social, "autorizar o permitir que alguien se vaya". En el español de la Edad Media, "despedir" se utilizaba tanto para expresar "decir adiós" como para "alejar a una persona de un lugar o posición". Con el paso del tiempo, en el contexto laboral, despedir adquirió el significado concreto de finalizar la relación de trabajo por decisión del empleador.
La concepción contemporánea del despido surge con el establecimiento del Derecho Laboral en el siglo XIX, cuando se entendió que la relación entre empleador y empleado no se limitaba a un simple intercambio de servicios, sino que existía una asimetría en la que el trabajador necesitaba resguardo ante la autoridad del empleador. En Ecuador, este concepto se institucionaliza con la creación del Código del Trabajo en 1938, que por primera vez reguló el despido intempestivo y las compensaciones correspondientes.
Actualmente el despido se lo da ya sea por acuerdo de las partes o de forma unilateral sin embarga muchas veces existen despido de manera arbitrarios. La protección laboral en Ecuador es una noción tanto jurídica como social que busca garantizar que los trabajadores conserven su puesto mientras cumplan con sus deberes, evitando despidos que no tengan una base razonable o que se realicen de manera caprichosa.
Con anterioridad, en otras épocas los empleados no contaban con una protección adecuada frente a despidos inesperados. En 1938 se promulgó el primer Código Laboral en Ecuador, que reconoció derechos esenciales para los trabajadores y sentó las bases para la defensa contra despidos no justificados. Ecuador acepta el derecho al empleo, sus diferentes modalidades, principios y protecciones, incluida la estabilidad. Además, en el Código del Trabajo, la Ley Orgánica de Discapacidades, la Ley Orgánica de Servicio Público, se establece y amplía el derecho al trabajo y la estabilidad para todos los trabajadores que posean un contrato laboral que cumpla con ciertas condiciones. No obstante, no se menciona nada sobre las personas que padecen enfermedades graves.
Teniendo en consideración
que la investigación tiene como objeto principal la estabilidad laboral
reforzada, se procede a analizarla a partir de conceptos fundamentales como el
trabajo y la estabilidad en el empleo. El trabajo es entendido como una actividad
esencial en la que el ser humano interactúa con su entorno, transformando la
naturaleza y, a la vez, desarrollando sus capacidades. En este contexto, surge
la necesidad de asegurar estabilidad a quienes desempeñan una actividad
laboral. Históricamente, la estabilidad en el trabajo surgió como respuesta a
contextos sociales conflictivos marcados por despidos injustificados, donde los
trabajadores recurrieron a huelgas para reclamar su reintegración. Esta
situación motivó a muchos países a crear normas legales que reconocieran el
derecho al empleo, limitando el despido a causas objetivas y justificadas, lo
cual fue incorporado incluso en sus constituciones.
La doctrina ha debatido
la vigencia de la estabilidad laboral absoluta, desplazada en muchas jurisdicciones
por un sistema de estabilidad relativa impropia. Sin embargo, el derecho al
trabajo como derecho fundamental ha obligado a los Estados a crear mecanismos
eficaces contra el despido arbitrario. Esto ha dado lugar a vías
administrativas y judiciales para que el trabajador pueda reclamar su reintegro
o una reparación adecuada, equilibrando la relación laboral.
En el ámbito privado, se
ha reconocido la posibilidad de que el trabajador reclame su reincorporación o
indemnización por despido arbitrario. El Despido Ineficaz, donde no se presenta
motivo alguno, y el fraudulento, basado en faltas inexistentes o acusaciones
infundadas. Además, se consideran inválidos los despidos discriminatorios por
razones de género, raza, religión, embarazo o discapacidad. En el sector
público, la relación laboral está formalizada mediante un nombramiento. Si se
desea terminar el vínculo, este debe pasar por procesos administrativos o
judiciales. La normativa, como la Ley Orgánica del Servicio Público (Asamblea Nacional de la República de Ecuador, 2010), reconoce derechos específicos
como la posibilidad de reintegro, disculpas públicas o indemnización en caso de
despido injustificado, dependiendo del caso concreto y del debido agotamiento
de instancias legales previas.
En este sentido, la Ley
Orgánica del Servicio Público (Asamblea Nacional de la
República de Ecuador, 2010),
en su Art. 27 literal c), establece el derecho de la servidora pública a una
licencia de maternidad con sueldo por 12 semanas (y 10 días adicionales en caso
de parto múltiple), garantizando así su estabilidad durante el embarazo y
posparto. Esta medida se justifica mediante certificado médico, lo cual
previene abusos y asegura el bienestar de la madre y el recién nacido, en
cumplimiento del Art. 43 de la Constitución que protege la maternidad como un
derecho fundamental.
Por otra parte, el artículo
28 literal f) de la Ley Orgánica del Servicio Público (Asamblea
Nacional de la República de Ecuador, 2010), permite a los servidores públicos acogerse voluntariamente a una
licencia sin sueldo de hasta 12 meses para el cuidado del hijo durante sus
primeros 15 meses de vida. Esta disposición no interrumpe la relación laboral
ni afecta derechos como la antigüedad. A su vez, fomenta la corresponsabilidad parental
al estar disponible tanto para madres como para padres, incluyendo adoptivos, y
refleja una visión moderna del derecho al cuidado familiar y la equidad de
género.
Por otra parte, la
estabilidad laboral reforzada no se sustenta únicamente en leyes laborales como
el Código del Trabajo, sino que su origen está en diversas normas jurídicas,
principalmente en la Constitución ecuatoriana. Esta reconoce derechos
fundamentales vinculados al trabajo, seguridad social, y una protección
especial para grupos en situación de vulnerabilidad, como las mujeres
embarazadas. El Estado tiene el deber de asegurar condiciones laborales justas
y dignas, así como promover políticas inclusivas para personas con discapacidad
y garantizar un nivel mínimo de vida. Este enfoque solidario tiene como
objetivo lograr una igualdad sustancial y proteger el ejercicio de derechos
fundamentales frente a situaciones de discriminación laboral por razones como
el embarazo (Silva et al., 2020).
La estabilidad reforzada
funciona como una garantía específica para mujeres en estado de gestación,
evitando su despido por razones asociadas a su embarazo. Su propósito es
garantizar que la mujer pueda disfrutar plenamente de su maternidad sin poner
en riesgo su estabilidad laboral ni económica. Esta protección se justifica en
la necesidad de generar condiciones de equidad que permitan conformar una
familia sin sufrir exclusión laboral, reconociendo que despedir a una mujer
embarazada no solo la afecta a ella, sino también a su hijo por nacer.
Diversas prácticas
empresariales aún consideran al embarazo como una carga, debido a la percepción
de baja productividad o por los períodos de licencia. Esto ha motivado la
implementación de mecanismos de protección reforzada, dado que el despido
injustificado en estos casos compromete derechos como la igualdad, la vida y la
dignidad de la trabajadora y del nasciturus. Desde la doctrina jurídica,
cualquier terminación de la relación laboral por motivos de embarazo es
considerada una forma de discriminación prohibida, que pone en riesgo la
subsistencia de la madre y de su entorno familiar.
Si una mujer embarazada
es despedida injustamente, tiene derecho a solicitar su reincorporación. En
estos casos, el empleador tiene la carga de probar que existió una causa justa
y grave para el despido. Esta inversión de la carga probatoria responde al
principio de protección a los trabajadores en situación de vulnerabilidad,
reconociendo que el embarazo representa una etapa que requiere garantías
adicionales para evitar abusos y asegurar el bienestar de la madre y del hijo.
Aunque la estabilidad
reforzada está diseñada para proteger a trabajadores en situación de debilidad
manifiesta (como embarazadas o personas con discapacidad), también se ha
observado que algunos empleados pueden tratar de aprovechar esta figura para
eludir sus obligaciones laborales. Este uso inapropiado plantea un desafío en
la aplicación de la norma. Por ello, se requiere una evaluación justa y técnica
en cada caso, de forma que se garantice tanto la protección de los derechos
fundamentales como el respeto al principio de seguridad jurídica y equilibrio
en la relación laboral (Montero et al., 2022).
La Constitución
ecuatoriana de 2008 respalda ampliamente la protección laboral reforzada para
mujeres embarazadas a través de múltiples artículos:
Artículo. 11, numeral 2:
Prohíbe toda forma de discriminación y ordena medidas afirmativas en favor de
grupos vulnerables.
Artículos. 32, 33 y 34:
Reconocen la salud, el trabajo digno y la seguridad social como derechos fundamentales,
exigiendo que el Estado los garantice de manera efectiva.
Artículo. 35: Determina
atención prioritaria para embarazadas y otros grupos vulnerables.
Artículo. 43: Asegura
derechos específicos como la no discriminación por embarazo, atención médica
gratuita y protección integral durante el embarazo y posparto.
Artículo. 66 y 82:
Reafirman el derecho a una vida digna y la necesidad de seguridad jurídica
mediante normas claras, públicas y aplicadas por autoridades competentes.
Estos artículos de la Ley
de Leyes, evidencian que la estabilidad laboral reforzada no es un beneficio
aislado, sino parte de un sistema jurídico integral que impone al Estado y a
los empleadores la obligación de proteger activamente a las mujeres
embarazadas, garantizando un entorno libre de discriminación y respetuoso de su
dignidad. La desvinculación de una mujer embarazada sin causa justificada es
contraria a derecho y debe considerarse nula. Este tipo de despido vulnera
principios constitucionales como la igualdad, la dignidad humana, la no
discriminación y la protección a la maternidad. Las cortes y tribunales
ecuatorianos han reconocido esta vulnerabilidad y exigen que se otorgue una
protección reforzada. La trabajadora afectada tiene derecho al reintegro, al
pago de remuneraciones adeudadas y a las indemnizaciones correspondientes. En
esencia, la estabilidad laboral reforzada busca no solo preservar el empleo,
sino también garantizar el bienestar económico, físico y emocional de la madre
y del hijo por nacer (Villacis & Pachano, 2023).
De igual forma, en
Colombia, la estabilidad laboral reforzada se reconoce como una garantía
constitucional que protege a personas en situación de vulnerabilidad,
especialmente a quienes presentan condiciones de salud delicadas. La Corte Constitucional
ha afirmado que esta protección es un derecho fundamental que se basa en
principios éticos como la beneficencia. Sin embargo, también se han detectado
casos de abuso del sistema, donde algunos trabajadores simulan enfermedades
para mantener su empleo, lo que compromete la integridad del sistema de salud
laboral.
Tanto en Argentina como
en Perú, el enfoque legal también gira en torno al principio de beneficencia.
La legislación reconoce una protección reforzada para las mujeres embarazadas,
considerándolas sujetos de especial tutela. No obstante, se advierte que
algunos trabajadores abusan de esta protección al fingir dolencias para
prolongar su vínculo laboral. En estos países, se destaca que la estabilidad
laboral reforzada no solo es una garantía individual, sino una herramienta para
asegurar el bienestar colectivo en el ámbito laboral, promoviendo la equidad
durante la maternidad. Esta figura permite superar la antigua división entre
estabilidad relativa y absoluta, fortaleciendo el rol protector del Estado
hacia la mujer gestante.
En el caso chileno, el
Código del Trabajo extiende el fuero laboral no solo a la maternidad, sino
también al padre que ejerce roles de cuidado, como el permiso postnatal. Esto
refleja una visión más inclusiva de la protección familiar. De manera similar,
Colombia contempla este beneficio si la madre carece de empleo formal. Este
modelo evidencia una tendencia a integrar tanto a madres como a padres en las
garantías laborales durante la etapa perinatal, lo que apunta a una
corresponsabilidad en la crianza. Además, esta protección no depende del tipo
de contrato, lo cual está alineado con tratados internacionales como el
Convenio 156 de la OIT (Arias, 2024).
En Ecuador, aunque la
estabilidad laboral reforzada no está explícitamente tipificada en la ley, ha
sido reconocida y desarrollada por la Corte Constitucional a través de fallos
relevantes. Estas decisiones han extendido la protección a mujeres gestantes,
personas con discapacidad, y a quienes los cuidan, incluso bajo contratos
ocasionales. La Corte ha identificado "categorías sospechosas" para
combatir la discriminación histórica, defendiendo principios como la igualdad,
la dignidad y la justicia social. Se insiste en que el Estado debe adoptar
medidas activas para garantizar el respeto a esta estabilidad, incluyendo
reubicaciones en caso de reestructuración laboral.
El fuero de paternidad,
presente en países como Chile, Bolivia y Venezuela, propone que los padres
también deben gozar de protección especial frente al despido, particularmente
si asumen roles de cuidado similares a los de una madre cabeza de hogar. Esta
ampliación busca garantizar una protección equitativa para los hijos, sin
importar si es el padre o la madre quien lidera el hogar. Negar esta protección
al padre en tales circunstancias constituiría una forma de discriminación que
afectaría el bienestar infantil. La propuesta refleja una evolución hacia un
sistema más inclusivo que valora la corresponsabilidad parental y la equidad de
género.
El fuero de maternidad
nace como una herramienta jurídica para proteger a las mujeres frente a
posibles riesgos laborales derivados del embarazo y la lactancia. Su finalidad
es resguardar a la trabajadora durante estas etapas vulnerables, frente a
percepciones empresariales que asocian la maternidad con baja productividad.
Esta protección incluye la prohibición de despido durante el embarazo y hasta
tres meses después del parto, siempre que exista una relación laboral vigente y
el empleador conozca la condición gestacional. Además, se mantiene la
estabilidad laboral mientras la mujer goza de su licencia de maternidad o
lactancia.
Discusión
El Código del Trabajo
ecuatoriano reconoce el derecho de los padres y madres a tomar una licencia sin
remuneración de hasta 15 meses para el cuidado de sus hijos, después de la
licencia postnatal. Esta figura, voluntaria, protege la relación laboral frente
a despidos injustificados durante este tiempo, los cuales se consideran
ineficaces. También garantiza que el tiempo de licencia cuente para la
antigüedad laboral, mantiene el acceso a salud pública financiada por el Estado
y permite al empleador contratar reemplazos sin pagar recargos adicionales. Se
habilita el retiro parcial del fondo de cesantía para quienes lo requieran, brindando
apoyo económico durante la ausencia.
El artículo 153 del
Código del Trabajo prohíbe terminantemente el despido de mujeres embarazadas,
afirmando que el contrato no puede finalizar por esta causa. Durante las 12
semanas posteriores al parto, la trabajadora tiene derecho a conservar su cargo
y a recibir su salario completo. Además, se contempla la imposibilidad de
despido en caso de incapacidad médica derivada del embarazo hasta por un año,
aunque sin remuneración adicional si excede el período de licencia. También se
obliga a empresas con más de 50 trabajadores a implementar guarderías y se
reduce la jornada laboral de la madre lactante a seis horas durante 15 meses,
favoreciendo la conciliación entre la vida familiar y el trabajo (Alegre, 2021).
El artículo 195.1 del
Código del Trabajo establece que cualquier despido realizado a una mujer
embarazada o en periodo de maternidad será considerado ineficaz. Esta figura
implica que el vínculo laboral nunca se rompe y que la trabajadora debe ser
reintegrada, con el pago completo de salarios caídos y un recargo del 10%. Si
la trabajadora decide no regresar a su puesto, se le reconoce una indemnización
especial equivalente a un año de salario, más la correspondiente por despido
intempestivo. El artículo también establece sanciones penales para los
empleadores que incumplan órdenes de reintegro. Se amplía además la protección
a casos de despido por discriminación, reconociendo el carácter múltiple de las
vulnerabilidades laborales, aunque en estos casos no siempre se ordena el
reintegro, sí se dispone una compensación a considerar.
Los estudios de
investigadores como Martínez & Peña (2021) referido al despido ineficaz
como una figura jurídica que protege a grupos vulnerables, incluyen mujeres
embarazadas, personal en periodo de lactancia y dirigentes sindicales, frente a
despidos arbitrarios. Destacan Martínez & Peña (2021), que esta protección
busca asegurar el principio de estabilidad laboral, fundamental para garantizar
derechos laborales y evitar la exclusión social. Sin embargo, el estudio
evidencia que en la práctica judicial, específicamente en la Unidad Judicial de
Trabajo del Cantón Machala, existen fallas en la aplicación de la ley. Estas
fallas derivan en decisiones que consideran improcedentes demandas legítimas de
despido inapropiado, reflejando una interpretación restrictiva que limita la
efectiva protección de los trabajadores afectados.
El análisis de Martínez
& Peña (2021), combina una revisión documental con la experiencia directa
de los autores para señalar múltiples vulnerabilidades no contempladas o mal
interpretadas en la legislación vigente, lo que afecta negativamente la
garantía de derechos laborales. Por consiguiente, existe la necesidad urgente
de una interpretación más amplia y protectora que refuerce la estabilidad
laboral y remedie las deficiencias prácticas en la administración de justicia
laboral en Machala y regiones similares mencionadas en este estudio;
orientándose a fundamentar estudios y propuestas legales dirigidas a reforzar
el derecho al trabajo y la aplicación justa del despido ineficaz en Ecuador.
Conclusiones
La investigación
realizada se enfocó en el estudio del despido inapropiado debido al estado de
embarazo dentro del contexto legal de Ecuador, adoptando un enfoque crítico y
social que relaciona la legislación con la situación de las empleadas. Se logró
cumplir con el objetivo principal, que consistía en analizar el concepto de
despido inapropiado en relación al principio de estabilidad laboral reforzada,
al explicar su ámbito normativo, judicial y teórico, además de la protección
tanto constitucional como legal que asegura la permanencia en el trabajo de las
mujeres que están embarazadas.
En la investigación, se
identificaron los derechos y las protecciones para las mujeres embarazadas,
tanto en la legislación nacional, como en los tratados internacionales sobre
derechos humanos, demostrando que este grupo necesita una protección especial.
Además, se llevó a cabo un análisis de los argumentos utilizados por la Unidad
Judicial de Trabajo del Cantón Machala para considerar improcedente la demanda
de despido inapropiado, lo que evidenció fallas en la aplicación de la ley y la
necesidad de una interpretación que garantice más derechos. Los hallazgos de
esta investigación demuestran que, aunque existe un marco normativo amplio,
continúan existiendo desafíos en la práctica judicial y en el respeto a la
protección que la legislación y la Constitución ofrecen a las mujeres
embarazadas frente a despidos arbitrarios.
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Síntesis curricular de los autores
Vanessa Anabel Cujilema Cujilema1 vcujilema1@utmachala.edu.ec https://orcid.org/0000-0002-9438-3297 Estudiante de Derecho de la Universidad Técnica de Machala. Ecuador.
Lasdy Grethel Torres Zapata1 ltorres8@utmachala.edu.ec https://orcid.org/0000-0001-5737-9697 Estudiante de Derecho de la Universidad Técnica de Machala. Ecuador.
Guido Ecuador Peña Armijos2. gepena@utmachala.edu.ec https://orcid.org/0000-0001-9634-1333 Doctor en Jurisprudencia y Abogado de los Tribunales y Juzgados de la República de Ecuador. Magister en Derecho Laboral. Docente de la carrera de Derecho de la Universidad Técnica de Machala.
1 Universidad Técnica de Machala. Ecuador.
Declaración
de contribución de autoría
Vanessa Anabel Cujilema Cujilema1: Diseñó el aporte y redactó el artículo
Lasdy Grethel Torres Zapata2: Diseñó el aporte y redactó el artículo
Guido Ecuador Peña Armijos 3: Diseñó el aporte y redactó el artículo
1 Universidad Técnica de Machala carrera de Derecho.
Ecuador.
2 Doctor en Jurisprudencia y Abogado de los
Tribunales y Juzgados de la República de Ecuador. Magister en Derecho Laboral. Docente de la carrera de Derecho de la
Universidad Técnica de Machala.
Conflicto
de intereses
Los autores declaran que no existen conflictos de intereses en relación con el artículo presentado
Como
citar este artículo
Cujilema Cujilema, V.
A., Torres Zapata, L. G., & Peña Armijos, G. E. (2025). El despido ineficaz
por embarazo en el marco del principio de estabilidad laboral en Ecuador. Revista Ciencias Holguín,
páginas 257-270.
Fecha de envío a revisión:
Recibido: 3 agosto de 2025
Aprobado: 5 de octubre de 2025