La
discriminación laboral por razón de género y su regulación jurídica
/ Gender-based employment discrimination and its legal regulation
1Angie M. Mayón Aguilar, https://orcid.org/0009-0001-9916-0674,
angiemayon3@gmail.com
2Guido
Ecuador Peña Armijos,https://orcid.org/0000-0001-9634-1333, gepena@utmachala.edu.ec Universidad Técnica de Machala.
La investigación examina
la discriminación por razones de género en ámbitos laborales. Concretamente, se
centra en el análisis de la eficiencia normativa nacional en la prevención y
sanción de conductas discriminatorias que se encuentren motivadas por una razón
de género y no solamente sexual, para ello, se realiza una especial distinción
entre las categorías sexo y género desde un punto de vista científico, teórico
doctrinal y jurídico. Se analiza el marco normativo internacional y el nacional
que regula los derechos de la mujer a la igualdad de oportunidades laborales,
al reconocimiento de sus derechos en este sentido y se ventilan las
limitaciones que en el orden práctico y cotidiano se están presentando como
límite en el acceso a esta garantía. Se indaga en las políticas públicas que,
en cumplimiento del mandato constitucional, se han ido implementando dentro de
algunos organismos del sector público, paralelamente se demuestra como otras
instituciones han decidido ignorar el mandato inconsecuentemente. Pese a todos
los argumentos, la responsabilidad del Estado de exigirlos y garantizar los
derechos de la mujer y de personas que mantienen una condición de género distinta
a su sexualidad natural, se demuestra cómo existe una situación de
discriminación a todos los niveles por razón de género en Ecuador, con marcado
énfasis en el espacio laboral privado.
Palabras
clave: discriminación, discriminación laboral, sexo
género, igualdad, derecho.
Summary:
This
research work analyzes a set of issues that are directly related to
gender-based discrimination in the workplace. Specifically, it focuses on the
analysis of the efficiency of national regulations in the prevention and
punishment of discriminatory conduct that is motivated by gender and not only
sexual, that is, a special distinction is made between the categories sex and
gender from a scientific, theoretical, doctrinal and legal point of view. The
international and national regulatory framework that regulates women's rights
to equal employment opportunities, to the recognition of their rights in this
regard, is analyzed, and the limitations that in the practical and daily order
are presented as a limit to access to this guarantee are discussed. Despite all
the arguments, the responsibility of the State to demand them and guarantee the
rights of women and people who maintain a gender condition different from their
natural sexuality, exists and is demonstrated by the fact that there is a
situation of almost generalized discrimination based on gender in Ecuador, with
a marked emphasis on the private workplace.
Keywords: discrimination, labor discrimination, sex, gender,
equality, law.
La discriminación por razones de género es una
de las cuestiones que más se denuncia a diario en el ámbito laboral, siendo uno
de los fenómenos más persistentes y estructurales que denotan una manifiesta
desigualdad de oportunidades en el espacio laboral y, no solo en el Ecuador,
sino a nivel mundial. Este tema discriminatorio se pone de manifiesto en disímiles
niveles, tales como: la segmentación laboral, el acceso desigual a
oportunidades laborales, las brechas salariales, la precarización laboral en
determinados sectores, el acoso laboral, la violencia de género, etcétera.
En tal sentido la Organización Internacional
del Trabajo, en uno de sus más difundidos convenios hace referencia a lo que
por discriminación se entiende en el ámbito laboral, al plantear en su artículo
1 que:
1. A
los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:
(a)
cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color,
sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que
tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación;
(b)
cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular
o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que
podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las
organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas
organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.
Aunque el convenio no hace referencia expresa a
la situación de discriminación por razón de género es evidente que, sí ofrece
protección en este sentido, teniendo en cuenta que, negar la oportunidad a
personas por esta razón, sería una forma de distinción y de exclusión ante el
derecho a la igualdad de oportunidades del trabajador.
En el caso del Ecuador, la estructura del
empleo tiene manifestaciones similares a fenómenos que son comunes en los latinoamericanos,
muchas veces, las mujeres se concentran en la realización de actividades
laborales menos remuneradas que las que realizan los hombres, asimismo, estas
actividades suelen tener una menor estabilidad y con menor acceso a seguridad
social o beneficios de ley a pesar de los múltiples esfuerzos del Estado y la
sociedad por alcanzar la igualdad laboral y la aceptación social del sexo y la
no discriminación por género en la normativa legal. Todo ello, constituye una
vulneración a los derechos humanos, a los derechos constitucionales, limita el
desarrollo sostenible de la sociedad con motivo de la restricción de los
derechos de participación de las mujeres y otras autodeterminaciones de género
en el mercado laboral
Ecuador
es uno de los países latinoamericanos pioneros en el desarrollo de un derecho
constitucional avanzado y contentivo de derechos fundamentales inclusivos,
entre los que se destacan los derechos laborales y los derechos a la igualdad y
no discriminación; sin embargo, la discriminación social y laboral por razón de
género es una constante en la sociedad ecuatoriana. La estadística ha
demostrado de manera eficiente que, muchas mujeres reciben ingresos inferiores
a los hombres por trabajos que implican similares o iguales actividades y,
además, enfrentan una tasa de informalidad significativa. A todo esto, se le
suman las barreras culturales y las costumbres de, en los ámbitos laborales, no
incluirlas, ni siquiera como una propuesta para optar para un cargo de
liderazgo o decisión. Según el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos:
La
Población Económicamente Activa (PEA) a septiembre de 2024, evidencia marcadas
desigualdades en la participación laboral entre hombres y mujeres. Los hombres
representan el 58% de la PEA, mientras que las mujeres constituyen el 42%,
destacando una brecha persistente que refleja desafíos estructurales en la
integración laboral femenina. En términos de empleo, el 59% de las personas
ocupadas son hombres, mientras que las mujeres representan solo el 41%. Esta
desigualdad señala limitaciones tanto en el acceso a oportunidades laborales
como en la capacidad de las mujeres para integrarse en sectores formales y de
alta productividad. En contraste, el panorama del desempleo muestra que las
mujeres enfrentan mayores barreras. El 57% de las personas desempleadas son
mujeres, frente al 43% de hombres. Esto pone de manifiesto cómo factores como
la discriminación de género, la segmentación laboral y la carga
desproporcionada de responsabilidades de cuidado afectan negativamente la
participación femenina en el mercado laboral
Ello
denota que la brecha salarial en el Estado ecuatoriano es verificable y
manifiestamente desigual en la sociedad ecuatoriana y ello está determinado por
razones de etnia, género, maternidad y ubicación geográfica. Las diferencias no están determinadas por razones
individuales de las personas o de los trabajadores, sino que responde al
sistema estructural completo, que está diseñado inequitativamente.
En este estudio, no obstante, se evidencia cómo
en el Estado del Ecuador existe un marco normativo bastante amplio y que tiene
un gran enfoque en la garantía de la igualdad, pues, tanto la Constitución de
la República del Ecuador como el resto de normas del ordenamiento jurídico
prohíben la discriminación por múltiples razones entre las que se incluyen, las
de género. Tal es el caso, por ejemplo, del artículo 11 de la Constitución de
la República del Ecuador en su numeral 2 donde se establece que:
Todas
las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y
oportunidades.
Nadie
podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo,
identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión,
ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-económica,
condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH,
discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal o
colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o
anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La ley sancionará
toda forma de discriminación
Por otro lado, el Código de Trabajo del Estado
ecuatoriano no tiene un artículo que prohíba claramente las razones de
discriminación como lo realiza la Constitución de la República del Ecuador, sin
embargo, existen un número bastante amplio de artículos que hacen referencia a
las razones de discriminación que se pueden estar suscitando en diferentes
ambientes y que, por tanto, pueden ser objeto de sanción laboral administrativa
Así sucesivamente, diferentes normas del
ordenamiento jurídico ecuatoriano hacen referencia a la no discriminación por
razón de género o equiparables, pero en muchos casos, ni es tan concreto el
precepto normativo en su contextualización ni tan garantista de la protección
del derecho a la igualdad que, en realidad, le asiste al trabajador o a la
trabajadora que pretende alcanzar su remuneración o su trabajo sin ser
rechazado o disminuido por razones de género o de sexo. Sobre estas cuestiones,
versa el presente trabajo y, con ello, se pretende establecer el marco teórico
necesario para que se resuelvan de una manera perentoria e inmediata.
La metodología empleada es de tipo cualitativa,
teniendo en cuenta que en la indagación se han utilizado métodos tales como el
histórico, el que ha permitido analizar la evolución de los derechos de la
mujer y de todas las personas que, sin ser mujeres, han requerido de acciones
afirmativas para el reconocimiento de su derecho a la igualdad laboral y social
con independencia de su condición de género. Asimismo, se empleó el análisis de
documentos para la revisión bibliográfica pertinente que permite sostener un
esclarecimiento de concepciones oscuras o ambiguas, que técnicamente, deben ser
bien empleadas en el ámbito normativo. Se utiliza el método exegético-analítico
en la revisión del marco normativo nacional e internacional y la regla de
interpretación sistemática para justificar la coherencia que se supone, debe
darse en el sistema normativo, evitando antinomias o contradicciones entre
disposiciones de igual rango o de diferentes jerarquías.
Materiales y Métodos
Este
estudio empleó una metodología cualitativa para analizar la discriminación
laboral por razón de género en Ecuador, centrándose en el marco normativo
nacional e internacional y su aplicación práctica. Se utilizó el método
histórico para examinar la evolución de los derechos de la mujer y otras
identidades de género, así como el análisis documental para revisar fuentes
bibliográficas y normativas relevantes. Además, se aplicó el método
exegético-analítico para interpretar las disposiciones legales y garantizar una
comprensión sistemática de las normas.
La
recopilación de datos se basó en documentos oficiales, como la Constitución de
la República del Ecuador (2008), el Código de Trabajo (2016), la Ley Orgánica
del Servicio Público (2006) y tratados internacionales como los Convenios 100 y
111 de la OIT. También se incluyeron informes estadísticos del Instituto
Nacional de Estadísticas y Censos y políticas públicas como la Agenda Nacional
para la Igualdad de Género (2021-2025). Estas fuentes permitieron contrastar el
marco jurídico con la realidad social y laboral del país.
Para
el análisis, se empleó la regla de interpretación sistemática, asegurando
coherencia entre normas de distinta jerarquía y evitando contradicciones. Esto
facilitó identificar vacíos legales y limitaciones en la aplicación de las
disposiciones contra la discriminación. Asimismo, se examinaron casos prácticos y denuncias reportadas por
instituciones como la Defensoría del Pueblo para evaluar la efectividad de los
mecanismos de protección.
Finalmente, el estudio integró perspectivas
doctrinales y teóricas sobre las categorías de sexo y género, utilizando
autores como Álvarez del Cuvillo (2010) y Rodríguez
(2005). Esto permitió contextualizar las normas dentro de un marco conceptual
más amplio, destacando la necesidad de enfoques inclusivos que trasciendan la
protección exclusiva a las mujeres y aborden otras identidades de género. La
combinación de estos métodos y materiales aseguró un análisis integral del
fenómeno de la discriminación laboral en Ecuador.
Cuando se habla de discriminación se debe tener
claro qué se entiende por ello en cualquier ámbito y es que, se trata de una
situación donde alguien realiza una distinción y, a su vez una, exclusión,
restricción o preferencia con base en una razón física, económica, ideológica o
social, como lo es la raza, la religión, la política, la nacionalidad, la
opinión, la posición económica, el pasado judicial, el género o el sexo, entre
otras. Lo cierto es que, cualquier tipo de distinción que implique un menoscabo
en el alcance de los derechos, implica desigualdad y, por tanto, constituye una
forma de discriminación, comúnmente definida como una forma de menoscabo en el
reconocimiento, goce y ejercicio de otros derechos en condiciones de igualdad.
En tal sentido Rodríguez
(2005) expresa:
La
discriminación es una conducta, culturalmente fundada, sistemática y
socialmente extendida, de desprecio contra una persona o grupo de personas
sobre la base de un prejuicio negativo o un estigma relacionado con una
desventaja inmerecida, y que tiene por efecto (intencional o no) dañar sus
derechos y libertades fundamentales
Desafortunadamente, la discriminación, a veces,
no resulta siquiera un fenómeno que se practica conscientemente, muchas
personas discriminan por los valores o, desvalores que han aprendido de otros e
incluso, de los medios de comunicación oficiales, del pensamiento político más
difundido o de una idea, que errada, determina a la sociedad al miedo y a la
distinción. La opinión pública está condicionada por la forma en que el mismo
Estado y la sociedad actúa, por ejemplo, si los presos son malos para la prensa
y los políticos manifiestan en los medios que todos deberían ser sometidos a
condiciones infrahumanas, las personas aplauden porque lo creen correcto y, si
uno de ellos saliera de la cárcel e intentara reinsertarse en la sociedad, lo
más probable es que ni el Estado ni el ciudadano le permitan trabajar, solo
porque lo consideran un delincuente más.
El marco normativo en este sentido es muy
amplio, tanto en el ámbito internacional como en el nacional y es que la lucha
por la no discriminación es tan vieja como la humanidad. Por ejemplo, un
instrumento internacional que está encaminado específicamente a eliminar la
discriminación es la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las
Formas de Discriminación Racial
Denotará
toda distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en motivos de
raza, color, linaje u origen nacional o étnico que tenga por objeto o por
resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en
condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales en
las esferas política, económica, social, cultural o en cualquier otra esfera de
la vida pública
Ello es coincidente con el precitado artículo
11 de la Constitución de la República del Ecuador, donde no solo se hace
referencia expresa a la discriminación racial sino a toda clase de
discriminación, la que, como concepto, derecho y principio, busca evitar
cualquier disminución o menoscabo de derecho por razones de distinción al ser
humano. En síntesis, este artículo plantea que “Todas las personas son iguales
y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podrá ser
discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad
de género”
Definida la discriminación como concepto
general, la discriminación laboral es cualquier tratamiento desigual en el
espacio de trabajo, donde se disminuya o se trate desfavorablemente a una
persona en el empleo y en las relaciones con sus compañeros, con base en
criterios distintos a los relacionados con sus competencias profesionales o
méritos en razón de sus labores como trabajadores, entre los que son comunes el
sexo, el género, el estado de embarazo, la etnia, el color de piel y la
nacionalidad. La discriminación laboral por razón de género se refiere a una
situación de trato desigual, desventajoso e injusto asociado a la condición de
ser mujer, pero que en realidad va un poco más allá, pues también se extiende a
la situación en la que el referido trato se les da a personas con orientación
sexual distinta a su sexualidad natural.
El tema de la discriminación en el trabajo por
razones de género es uno de los que más debates ha recibido en la historia. La
doctrina ha distinguido entre dos formas fundamentalmente, la discriminación
directa y la discriminación indirecta. La primera, o sea, la directa, tiene
lugar cuando a una persona se le trata de un modo desfavorable respecto a otra
en el ámbito laboral, con motivo de sexo o de género, un ejemplo de ello podría
ser, cuando a una mujer le es negado un puesto de trabajo al que tiene derecho
por el simple hecho de ser mujer, colocando en su lugar a un hombre porque se
le considera más adecuado para el cargo subjetivamente.
La discriminación indirecta tiene lugar cuando
se aplica una norma que, en apariencia es imparcial o neutral, pero que, en la
práctica, desfavorece a un grupo determinado de personas por razones
discriminatorias. Un ejemplo de ello podría ser la exigibilidad de la
disponibilidad horaria sin tener en cuenta que las mujeres asumen responsabilidades
en el hogar o parentales que le impiden objetivamente la posibilidad de cumplir
con el horario en condiciones de igualdad a la mayoría de los hombres (Monereo y Ortega, 2018).
En el ámbito laboral, la discriminación por
razones de género ha de ser entendida desde un punto de vista estructural, esto
quiere decir que no es suficiente con eliminar o sancionar actos puntuales de discriminación,
sino que hace falta modificar la estructura institucional, social, cultural o
que económicamente generan desigualdad por razones de género. Pese a las
acciones afirmativas que muchas veces se establecen en la norma laboral, es
importante evitar que se susciten situaciones donde la mujer o la mujer
indígena, afrodescendiente o embarazada o discapacitada reciba un trato
desigual e injusto por alguna de estas razones y tengan que enfrentar, formas
graves de discriminación
Al hablar de discriminación laboral por
cuestiones de género suele ser confuso el término género, pues, no se sabe si
ello se refiere a la discriminación solo por el hecho de ser mujer o incluye
otras formas de discriminación por razones de orientación sexual distintas. En
base a este argumento, es importante, a efectos de lograr un mejor
entendimiento, distinguir entre las categorías sexo y género con un enfoque
teórico y jurídico.
Al analizar estas categorías
El
género es una realidad social muy compleja y densa, con un contenido muy
variado, que incluye diversas categorías de contenido flexible y cambiante. Sin
embargo, todos los esquemas de género parten de una idea básica muy simple, que
es la polaridad hombre/mujer. Esta distinción se produce sobre la base del
fenómeno biológico conocido como “dimorfismo sexual”. En efecto, en la especie
humana (como sucede en otras especies de reproducción sexual) existen una serie
de disparidades anatómicas, morfológicas y fisiológicas entre “machos” y
“hembras”. Muchas de estas diferencias son fácilmente identificables por la
percepción humana, de manera que, en base a este criterio, la especie puede
dividirse fácilmente en dos grupos relativamente bien delimitados, si bien debe
tenerse en cuenta que existen diversos supuestos de intersexualidad producidos
por anomalías cromosómicas, genitales o gonadales. Algunas de estas diferencias
han condicionado históricamente la división social del trabajo productivo y del
trabajo reproductivo. Como consecuencia de ello, en todas las sociedades
humanas conocidas existen al menos dos categorías de género: “hombre” y
“mujer”, que se representan como formalmente opuestas entre sí
Desde el
punto de vista jurídico tradicional, sexo es una categoría que tiene un
profundo sentido biológico, se trata de una concepción científico-jurídica que
permite diferenciar a los seres humanos por el sexo biológico con el que se
nace en dos grandes grupos: hombres y mujeres. Este concepto está basado en
atributos físicos del ser humano y que está determinado por los cromosomas que
a su vez establecen, generalmente, la sexualidad que son XX y XY. Ellos
disponen el desarrollo de un órgano reproductivo u otro, así como las glándulas
endocrinas y las diferencias que se dan en cuanto a las hormonas. Según las
ciencias naturales, todo ello es resultado de la naturaleza y la genética, lo
cual, en principio resulta inmutable (Muñoz,
2021).
Desde el punto de vista jurídico, la categoría
sexo ha sido empleada en las legislaciones del mundo para distinguir entre
hombres y mujeres, tal cual, sucede con ella, en el plano científico. Tal es el
caso, por poner algunos ejemplos, en legislaciones que regulan los derechos de
la mujer a la maternidad, lactancia u otras cuestiones similares o cuando se
trata de derechos laborales específicos indicados a hombres o mujeres donde,
bien se permite o se limita el ejercicio de determinados derechos con motivo de
la naturaleza biológica de cada ser humano, incluso para ocupar cargos u optar
por un empleo
La categoría género, por otro lado, define una
construcción del ser humano desde el punto de vista social y cultural, lo que,
desde el punto de vista jurídico y social, está relacionado con los roles de
cada ser humano dentro de la sociedad, pues, según sus comportamientos, los
trabajos, el desempeño de actividades y atributos de la personalidad que la
propia sociedad considera como correctos para uno o para otro, será considerado
como hombre o mujer. Se trata de una categoría que, a diferencia de la categoría
estática sexual, es dinámica y variable, todo lo cual va a depender del
contexto social, histórico y político de cada cultura
Hace algunos años, aproximadamente desde
mediados del siglo XX, se comenzó a utilizar la categoría género para hacer
referencia a cómo las normas y las estructuras de la sociedad asignan un valor
distinto a lo masculino y a lo femenino, lo que ha generado un enfrentamiento
entre ellos por razones que han sido provocadas por la propia sociedad al
generar relaciones de poder que se han reproducido en desigualdad.
Con todo ello, debe quedar establecido que la
categoría género nada tiene que ver con la biología sino con lo que la sociedad
espera de una persona, o sea, con las expectativas que los unos colocan
respecto de otros. La distinción, desde lo teórico, ha establecido parámetros
claros a tener en cuenta por el Derecho y ha obligado al legislador a ser más
preciso al realizar una norma en concreto o al pretender garantizar derechos
como la igualdad, evolucionando a un enfoque más inclusivo, integral que, de
verdad, garantice la igualdad y a la no discriminación
Tabla 1: Marco Normativo Internacional y Nacional
del Ecuador sobre Discriminación Laboral por Género
|
Aspecto |
Marco Normativo
Internacional |
Marco Normativo Nacional
(Ecuador) |
|
Base Legal |
- Convenio 100 OIT (1951): Igualdad de
remuneración entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor. |
- Constitución de la República (2008):
Artículos 11 (igualdad y no discriminación), 43 (protección a mujeres
embarazadas y en lactancia), 66 (derechos a igualdad y libre desarrollo de la
personalidad), 70 (políticas de igualdad), y 331 (prohibición de
discriminación en el trabajo). |
|
- Convenio 111 OIT (1958):
Prohibición de discriminación en empleo y ocupación por motivos como sexo,
raza, religión, etc. |
- Ley Orgánica Integral para
Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres (2018): Define y
sanciona la discriminación y violencia de género en el ámbito laboral (Art. 4
y 12). |
|
|
- Convención CEDAW (1979): Eliminación de
todas las formas de discriminación contra la mujer, incluyendo el ámbito
laboral. |
- Ley Orgánica del Servicio Público (2006):
Garantiza igualdad en el sector público y prohíbe acoso laboral o sexual
(Art. 10 y 23). |
|
|
- Convención de Belém do
Pará (1994): Enfocada en prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra la mujer, incluyendo el ámbito laboral. |
||
|
Ámbito de Aplicación |
- Aplicable a todos los Estados miembros que
ratificaron los convenios y tratados. |
- Aplicable a nivel nacional, con énfasis en el
sector público y privado, aunque con limitaciones en la implementación en
este último. |
|
Enfoque Principal |
- Protección contra la
discriminación por sexo y género, con énfasis en igualdad salarial (Convenio
100) y condiciones laborales (Convenio 111). |
- Protección específica para
mujeres, incluyendo embarazo y lactancia, pero con limitaciones en la
inclusión de otras identidades de género. |
|
Mecanismos de Protección |
- Los Estados deben adoptar medidas legislativas
y políticas para cumplir con los convenios. |
- El Estado debe formular políticas de igualdad
(Art. 70 Constitución) y supervisar su cumplimiento, aunque con debilidades
en la fiscalización del sector privado. |
|
Limitaciones |
- Alcance limitado en la
definición de género (ej. Convenio 100 se centra en "sexo"
biológico). |
- Dispersión normativa y falta
de claridad en la protección de identidades de género no binarias o trans. |
|
Instrumentos
Complementarios |
- Directrices y recomendaciones de la OIT y ONU
para la implementación de políticas. |
- Agenda Nacional para la Igualdad de Género
(2021-2025): Estrategias para eliminar discriminación en ejes como empleo,
salud, y educación. |
|
- Protocolo Interno del CNII
(2019): Herramienta para prevenir acoso laboral con connotación sexual,
aunque limitado al ámbito institucional. |
En Ecuador se han ido introduciendo políticas
públicas encaminadas a garantizar la igualdad de género, pese a los múltiples
problemas que en este sentido aún quedan por resolver. A partir de la entrada
en vigor de la Constitución de la República del Ecuador del año 2008, se
establece preceptivamente la necesidad de garantizar a las y los ecuatorianos
acciones afirmativas que permitan alcanzar la igualdad material en derechos y
oportunidades. El Consejo Nacional para la Igualdad de Género, ha sido un ente
creado a fin de garantizar la igualdad entre hombres y mujeres, encargado, a su
vez, de diseñar y coordinar políticas públicas para que se alcance una
verdadera igualdad. Con estos antecedentes, fue generado un plan, que se
denominó “La Agenda Nacional para la Igualdad de Género”
Este
instrumento de planificación tuvo como propósito eliminar la discriminación y
garantizar una real igualdad de género y de oportunidades para todo ser humano,
sin que importare su identidad de género, su orientación sexual o sexo
biológico. El Plan Nacional para la Igualdad de Género se dividió
estratégicamente en varios ejes considerados prioritarios, entre los que se
encuentran economía y empleo, salud, derechos sexuales y reproductivos, cuidado
humano y reproducción sostenible de la vida, educación, deporte, participación
popular, comunicación, una vida libre de violencia de género y cambio climático
En esencia, por medio de cada uno de estos ejes
el Estado ecuatoriano pretende garantizar que todas las personas realmente se
encuentren en igualdad de condiciones al pretender alcanzar un derecho, entre
los que están, los derechos laborales del trabajador o postulante. No importa
si el ser humano es un hombre, una mujer, si es homosexual, transexual o tienen
alguna otra autodeterminación respecto a su sexualidad, ello es intrascendente
para su evaluación como trabajador y por tanto no puede ser una razón para su
exclusión ni expresa, ni tácitamente. Lo cierto es que este plan es una forma
de estrategia justa que pretende obtener la igualdad de las masas e imponer a
los empleadores públicos y privados límites en el ejercicio de sus
atribuciones.
Otro de los instrumentos que, con el mismo
propósito, busca eliminar cualquier tipo de discriminación laboral es el
“Protocolo Interno para la Prevención, Atención y Eliminación de todas las
Formas de Acoso u Hostigamiento Laboral con Connotación Sexual en el CNII”
Este protocolo es de vital importancia en la
prevención y sanción de comportamientos discriminatorios por razones de género
en el ámbito laboral, pues el mismo ofrece conceptualizaciones importantísimas
en este sentido tales como: acoso laboral, acoso sexual, acoso laboral con
connotación sexual lo que denota que existe una comprensión estructural del
fenómeno de la discriminación. Se señala las formas en que estas conductas
pueden verse reflejadas lo que, a su vez, afecta manifiestamente a la mujer y
es frecuente que sea ejercitada desde una relación de poder. Este protocolo
proporciona una herramienta procedimental clara, precisa, confidencial y
garantista para la indagación y sanción de los casos denunciados de acoso
laboral, hostigamiento o violencia en el ámbito laboral
El protocolo, como herramienta de
enfrentamiento al fenómeno de la discriminación, tiene de positivo que
constituye un instrumento y, a su vez, una estrategia de política pública para
el enfrentamiento de la violencia de género como una de las maneras en que se
manifiesta la discriminación estructural institucional. Establece un conjunto
de medidas para la prevención y erradicación de conductas como el acoso
laboral, sexual, el hostigamiento y la violencia por razones de género, es un
pilar sobre el que se sostiene el principio de igualdad material pues aplica
criterios diferenciados que tienen como propósito garantizar derechos de
personas que se encuentran en situación de vulnerabilidad y, finalmente, sirve
para reforzar la institucionalidad del enfoque de género al conminar a todas
las áreas del Consejo Nacional para la Igualdad Intergeneracional
a cumplir y a aplicar la norma
Como limitación de este instrumento es
necesario señalar que su ámbito de aplicación es muy restringido, en tanto,
está dirigido solo a los trabajadores del Consejo Nacional para la Igualdad
Intergeneracional que tengan un contrato de trabajo bajo relación de
dependencia, los que a su vez, deberán estar sujetos a la aplicación de la Ley
Orgánica del Servicio Público
En Ecuador existe un marco normativo encaminado
a la protección laboral ante la discriminación por razón de género bastante
disperso, teniendo en cuenta que, si bien se pretende garantizar la igualdad
laboral entre hombres y mujeres desde el orden constitucional, las leyes
orgánicas, ordinarias y demás disposiciones normativas no son lo
suficientemente claras en este sentido. Ello ha derivado en que la
discriminación por razones de género persista y sea poco frecuente la
interposición de demandas por esta razón, en tanto, al tratarse de situaciones
muchas veces subjetivas y con un elemento probatorio muy limitado, las personas
ni siquiera se enfrascan en su trámite, sobre todo, por la debilidad
legislativa y procedimental que existe al respecto.
Existe una limitada aplicabilidad de la norma
laboral lo que genera frecuentes dificultades y, a su vez, se genera una débil
implementación de sanciones por esta razón; tampoco existen mecanismos de
supervisión eficaces y generales que puedan ser utilizados en la persecución de
conductas discriminatorias por razones de sexo o género, lo que ha normalizado
tales comportamientos. Se sostienen criterios en la doctrina acerca de que las
mujeres no suelen denunciar las prácticas discriminatorias por temor a ser
despedidas, a ser revictimizadas o ignoradas en su proceso de reclamo o por
miedo a represalias en el espacio de trabajo
El enfoque de discriminación laboral por
razones de género es insuficiente en Ecuador, teniendo en cuenta que solo se
hace referencia en el caso de todos los preceptos y normas aplicables, a la
mujer, siendo el concepto de género mucho más amplio y que tiene como propósito
la protección de otras personas que, sin ser biológicamente mujeres, requieren
también de esta protección en su derecho a no ser discriminados, tal es el caso
de las personas con sexo masculino o femenino que tienen una orientación sexual
distinta a su sexo o una identidad de género concreta.
Existe una aplicación fragmentada de la
normativa vigente sobre protección de derecho a la igualdad y no discriminación
en el ámbito laboral público y privado y, en este último, es prácticamente inexistente.
Los avances que en este sentido se han realizado, se han centrado,
fundamentalmente, en el sector laboral público dejando al sector privado en la
absoluta libertad de tomar decisiones que pueden perjudicar la vida laboral de
la mayoría de trabajadores del país, pues no existe fiscalización efectiva del
Ministerio del Trabajo o de otras instituciones que les impongan frenos a las
arbitrariedades que puedan cometer, en este ámbito, los empleadores.
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Comisión
Interamericana de Derechos Humanos. (2015, noviembre). Violencia contra
Personas Lesbianas, Gay, Bisexuales, Trans e Intersex en América.
Organización de Estados Americanos. https://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/violenciapersonaslgbti.pdf
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Constituyente. (2008). Constitución de la República del Ecuador.
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Nacional. (2006). Ley Orgánica del Servicio Público. Segundo
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Conflicto
de intereses
Los autores declaran que no existen conflictos
de intereses en relación con el artículo presentado
Mayón Aguilar, A. M., &
Peña Armijos, G. E. (s. f.). La discriminación laboral por razón de género
y su regulación jurídica / Gender-based employment discrimination and
its legal regulation. Ciencias
Holguín, *31*(4). 77-91.
Fecha
de envío a revisión: 12 de septiembre de 2025
Aprobado para publicar: 16 de noviembre de 2025