La insuficiencia de medidas
de protección laboral y la revictimización del trabajador frente al acoso
laboral en Ecuador/ The lack
of labor protection measures and the revictimization of workers in the face of workplace
harassment in Ecuador
Jaime Isaac Quezada Serrano1
http://orcid.org/0000-0001-6569-8110
jquezada8@utmachala.edu.ec
Danny Francisco Ojeda Aguilar2
http://orcid.org/0009-0000-8081-0342 dojeda6@utmachala.edu.ec
Guido Ecuador Peña3, https://orcid.org/0000-0001-9634-1333, gepena@utmachala.edu.ec
1, 2
Universidad Técnica de Machala. Ecuador
Resumen
El
acoso laboral constituye un fenómeno social y jurídico que vulnera derechos
fundamentales del trabajador y pone en evidencia la insuficiencia de las
medidas de protección laboral en Ecuador. Pese a la existencia de normas
constitucionales y legales que garantizan la dignidad, integridad y seguridad
en el trabajo, la aplicación práctica de estas disposiciones resulta limitada,
generando procesos administrativos y judiciales que terminan revictimizando al
denunciante. El presente estudio analiza, desde un enfoque jurídico y social,
la deficiencia de los mecanismos institucionales para prevenir, sancionar y
reparar los daños ocasionados por el acoso laboral. Se examina la normativa
vigente, las prácticas institucionales de revictimización y la necesidad de
reformar el marco legal para incorporar protocolos psicosociales y
procedimientos eficaces de protección.
Palabras
clave: acoso laboral, revictimización, protección laboral, derechos del
trabajador.
Abstract
Workplace harassment is a social and legal phenomenon
that violates fundamental labor rights and reveals
the insufficiency of protective measures in Ecuador. Despite the existence of
constitutional and legal provisions guaranteeing dignity, integrity, and workplace
safety, their practical application remains limited, resulting in
administrative and judicial processes that re-victimize the complainant. This
study analyzes, from a legal and social approach, the
shortcomings of institutional mechanisms to prevent, punish, and repair the
damage caused by workplace harassment. It examines current legislation,
institutional practices of re-victimization, and the need to reform labor regulations to incorporate psychosocial protocols and
effective protection procedures.
Keywords: workplace
harassment, re-victimization, labor protection,
workers’ rights.
Introducción
El acoso laboral, también conocido como mobbing, representa una de las problemáticas más graves del ámbito laboral contemporáneo. Este fenómeno consiste en un conjunto de conductas reiteradas de hostigamiento o violencia psicológica que deterioran la integridad emocional y profesional del trabajador, en Ecuador a pesar de los avances normativos, los mecanismos de protección siguen siendo insuficientes para garantizar una defensa efectiva de las víctimas, lo que deriva en una segunda vulneración conocida como revictimización institucional (Arce, 2022).
El fenómeno del acoso laboral se encuentra profundamente ligado a estructuras jerárquicas desiguales y a la cultura organizacional que normaliza las conductas abusivas. Estudios recientes muestran que, en muchos casos, las instituciones públicas y privadas carecen de protocolos adecuados para tramitar denuncias de violencia psicológica, lo que genera desconfianza y miedo a denunciar. En el contexto ecuatoriano, los trabajadores enfrentan serias limitaciones al momento de exigir una reparación integral del daño causado por el acoso (Sánchez et al., 2024).
Las deficiencias institucionales se reflejan en la falta de acompañamiento psicológico y legal, la demora en los procedimientos y la ausencia de sanciones proporcionales para los agresores, como consecuencia, las víctimas no solo sufren las consecuencias del maltrato, sino que también deben enfrentarse a un sistema que reproduce las mismas dinámicas de violencia. Diversas investigaciones jurídicas y sociales coinciden en que el problema no radica únicamente en la ausencia de normas, sino en la ineficiencia de las instituciones encargadas de aplicarlas, a pesar de que la Constitución y el Código del Trabajo reconocen la dignidad humana como eje central de las relaciones laborales, la práctica demuestra que el acceso a una justicia laboral efectiva sigue siendo un desafío (Salazar et al., 2024).
Este artículo busca visibilizar esa brecha entre el derecho proclamado y la realidad vivida por los trabajadores ecuatorianos. La característica principal que produce este tipo de problema social es por una relación de desigualdad entre las partes involucradas, donde se ostenta de mayor jerarquía o poder dentro de una institución pública o privada, y utilizar la posición para ejercer un hostigamiento continuado al trabajador, con un menor nivel de conciencia a los posibles consecuencias jurídicas y personales, debido a su mayor capacidad de recursos y el respaldo que su cargo le proporciona. En este sentido, el propósito de esta investigación es analizar la insuficiencia de las medidas de protección laboral frente al acoso psicológico y la revictimización del trabajador en Ecuador. Se pretende identificar los vacíos normativos y las falencias institucionales que impiden garantizar ambientes laborales seguros, así como proponer alternativas jurídicas y sociales que fortalezcan la prevención y reparación de este fenómeno.
Materiales y métodos
Este estudio adopta un enfoque
cualitativo descriptivo, orientado al análisis jurídico y social de la
insuficiencia de las medidas de protección frente al acoso laboral y la
revictimización en Ecuador. Dicha perspectiva permite comprender en profundidad
los factores normativos, institucionales y culturales que explican las
limitaciones del sistema actual. La investigación se fundamenta en el análisis
de fuentes primarias y secundarias, incluyendo normativa constitucional y laboral,
jurisprudencia, doctrina especializada e informes institucionales. El diseño
metodológico se centra en una interpretación crítica de las prácticas
institucionales y sus efectos sobre las víctimas, sin pretender establecer
correlaciones estadísticas, sino develar las causas estructurales que perpetúan
la desprotección (tabla 1).
Tabla 1. Estructura metodológica utilizada
|
Componente |
Descripción |
Función en la Investigación |
|
Enfoque de
Investigación |
Cualitativo
descriptivo, con orientación al análisis jurídico y social. |
Permite
comprender en profundidad los factores normativos, institucionales y
culturales que explican las limitaciones del sistema. |
|
Fuentes de Información |
Primarias:
Normativa constitucional y laboral, jurisprudencia, informes institucionales. |
Fundamenta el análisis en evidencia legal y
científica, proporcionando solidez y contexto al estudio. |
|
Métodos
Utilizados |
Análisis-Síntesis: Examen del
marco legal y contraste con la realidad institucional. |
Facilita una
interpretación crítica, la identificación de patrones comunes y la extracción
de lecciones aplicables al contexto ecuatoriano. |
|
Diseño Metodológico |
Interpretación crítica de las prácticas institucionales
y sus efectos sobre las víctimas. |
Devela las causas estructurales que perpetúan la
desprotección, sin pretender establecer correlaciones estadísticas. |
|
Triangulación
Metodológica |
Combinación de
los métodos análisis-síntesis, comparativo e inductivo. |
Garantiza una
comprensión integral del fenómeno desde una perspectiva crítica y
propositiva. |
Fuente.
Elaboración propia
Resultados
Diferencias entre acoso, conflicto laboral y
estrés laboral
El acoso laboral
constituye una forma de violencia psicológica ejercida de manera sistemática
dentro del entorno laboral con la intención de degradar la dignidad o
estabilidad emocional del trabajador. A diferencia del conflicto laboral, que
se origina por discrepancias legítimas en el ejercicio de derechos o deberes
laborales, el acoso responde a conductas persistentes de hostigamiento,
humillación o exclusión, el estrés laboral deriva de la sobrecarga de trabajo,
las malas condiciones organizacionales o la falta de apoyo institucional, sin
implicar necesariamente un componente intencional de daño (Machado & Freire,
2023).
El acoso laboral
no solo genera consecuencias psicológicas y sociales, sino que también produce
un deterioro en el rendimiento y clima organizacional, generando un ambiente
hostil e improductivo, los riesgos psicosociales asociados al acoso laboral
incrementan la rotación de personal y el ausentismo, evidenciando un impacto
directo en la productividad institucional (Granja et al., 2023).
La Organización
Internacional del Trabajo, mediante su Convenio 190, establece que la violencia
y el acoso son inaceptables y deben ser prevenidos mediante la implementación
de políticas de seguridad y bienestar laboral. Este instrumento internacional
sirve como marco para los Estados, incluyendo al Ecuador, en la construcción de
ambientes laborales seguros y saludables (Organización Internacional del
Trabajo, 2019).
En el contexto
ecuatoriano, el Ministerio del Trabajo ha señalado que una de las principales
causas de impunidad frente al acoso es la confusión entre estas figuras. La
falta de protocolos institucionales claros impide distinguir entre un conflicto
legítimo y una conducta de hostigamiento, dificultando la aplicación de
sanciones adecuadas (Ministerio del Trabajo del Ecuador, 2024).
Asimismo, la Ley
Orgánica Reformatoria para la Erradicación de la Violencia y el Acoso en Todas
las Modalidades de Trabajo (2024) amplía el concepto anterior, considerando que
el acoso incluye cualquier práctica inaceptable o comportamiento que cause daño
físico, psicológico, sexual o económico. Esta norma añade que, aunque
generalmente el acoso es reiterado, un solo acto puede ser considerado acoso si
su gravedad lo amerita. Este avance normativo demuestra el reconocimiento
estatal de que el acoso laboral constituye una forma de violencia y una
violación directa al derecho a la dignidad y a la salud mental en el trabajo.
El acoso laboral
se manifiesta en diferentes formas, como el aislamiento, la sobrecarga
injustificada o la humillación pública. Estas acciones, sostenidas en el
tiempo, deterioran la salud psicológica y generan secuelas graves en la
víctima, como ansiedad, depresión y pérdida de autoestima, lo que demuestra su
carácter de violencia institucionalizada (Espinoza et al., 2021).
La diferencia
central radica en la intencionalidad del agresor y la persistencia de la
conducta, mientras que el conflicto y el estrés se enmarcan en situaciones
temporales o estructurales, el acoso laboral es una práctica dirigida, continua
y con efectos psicológicos devastadores. Estudios de la Universidad Central del
Ecuador indican que el acoso suele permanecer oculto por miedo a represalias,
especialmente en ambientes donde no existen protocolos internos de protección. En
el contexto ecuatoriano, la falta de aplicación efectiva de las normas
existentes ha permitido que muchos casos de acoso laboral sean erróneamente clasificado como simples conflictos laborales o como estrés
ocupacional, esta confusión tiene consecuencias graves, invisibiliza la
violencia psicológica y deja a las víctimas sin protección real.
La revictimización
del trabajador se produce cuando las instituciones encargadas de investigar o
sancionar el acoso minimizan la gravedad de los hechos o responsabilizan a la
víctima por no haber resistido o denunciado a tiempo, esta situación vulnera
principios constitucionales como el de la dignidad humana y la tutela judicial
efectiva, de acuerdo con el artículo 75 de la Constitución ecuatoriana (2008),
toda persona tiene derecho al acceso a la justicia y a recibir una respuesta
eficaz, lo cual incluye un tratamiento libre de discriminación y prejuicios.
Tabla 2. Diferencias entre Acoso Laboral, Conflicto Laboral y
Estrés Laboral
|
Aspecto |
Acoso Laboral (Mobbing) |
Conflicto Laboral |
Estrés Laboral |
|
Naturaleza |
Violencia psicológica sistemática e intencionada. |
Discrepancias legítimas en derechos o deberes laborales. |
Reacción a sobrecarga laboral, malas condiciones organizacionales o falta de apoyo. |
|
Intencionalidad |
Conducta dirigida y persistente con intención de dañar. |
No necesariamente hay intención de dañar; surge de diferencias. |
No implica un componente intencional de daño. |
|
Persistencia |
Conducta continua y reiterada en el tiempo. |
Situación temporal o esporádica. |
Puede ser crónico o agudo, pero no necesariamente persistente en forma de ataques. |
|
Objetivo |
Degradar la dignidad, estabilidad emocional o posición del trabajador. |
Resolver una discrepancia legítima. |
No tiene un objetivo dirigido hacia una persona específica. |
|
Manifestaciones |
Hostigamiento, humillación, exclusión, aislamiento, sobrecarga injustificada. |
Discusiones, desacuerdos, disputas sobre roles, recursos o decisiones. |
Ansiedad, agotamiento, frustración, disminución del rendimiento. |
|
Consecuencias principales |
Daños psicológicos graves (ansiedad, depresión), deterioro del clima laboral, rotación de personal. |
Puede llevar a la resolución o escalamiento del desacuerdo. |
Afecta la salud mental y física, incrementa el ausentismo. |
|
Base Legal/Reconocimiento |
Reconocido como violencia y vulneración de derechos fundamentales (Constitución, Ley Orgánica de 2024, Convenio 190 OIT). |
Se enmarca en el ejercicio legítimo de derechos y deberes laborales. |
Considerado un riesgo psicosocial, asociado a condiciones organizacionales. |
Fuente.
Elaboración propia
Reconocimiento normativo
El reconocimiento
jurídico del acoso laboral en Ecuador ha sido fragmentario. Aunque la
Constitución de la República (2008), garantiza el derecho a un trabajo digno y
sin violencia, y prohíbe expresamente el acoso en todas sus formas, el Código
del Trabajo carece de una definición precisa que permita sancionarlo como
infracción autónoma. Este vacío normativo impide la aplicación uniforme de
justicia y deja a las víctimas en un limbo legal. En cambio, la Ley Orgánica de
Servicio Público (2010) sí contempla el acoso como falta administrativa, pero
su ámbito se restringe al sector público.
El trabajo, según
la Constitución de la República del Ecuador (2008), es un derecho y deber
social que garantiza la dignidad, la igualdad y la seguridad de las personas.
En su artículo 33, se reconoce el derecho a un trabajo digno, mientras que el
artículo 326 prohíbe toda forma de acoso y violencia en el entorno laboral. Sin
embargo, la ausencia de desarrollo legislativo específico limita la protección
efectiva de las víctimas. El Código del Trabajo, a pesar de ser la principal
normativa que regula las relaciones laborales en Ecuador, no define el acoso
como infracción autónoma. Esto genera inseguridad jurídica y deja a los
trabajadores en situación de vulnerabilidad, al depender de la interpretación
judicial para su protección (Código del Trabajo, 2005).
Por consiguiente,
el artículo 66 numerales 3 y 4 de la Constitución ecuatoriana (2008) garantiza
el derecho a la integridad física, psíquica y moral de las personas, así como
el derecho a una vida libre de violencia en el ámbito público y privado. Estas
garantías constitucionales refuerzan la obligación del Estado de implementar
medidas preventivas, sancionadoras y reparadoras frente a toda forma de
hostigamiento o acoso dentro del trabajo, la integridad y la vida libre de
violencia se constituyen así en derechos fundamentales que deben ser protegidos
no solo por la legislación, sino también por las políticas públicas y
administrativas.
Por otra parte, el
artículo 11 numeral 2 de la Constitución ecuatoriana (2008) establece el
principio de igualdad y no discriminación, prohibiendo cualquier tipo de trato
desigual que se base en condiciones personales o sociales. Esta disposición
adquiere relevancia dentro del ámbito laboral, ya que el acoso puede estar
motivado por razones de género, edad, etnia o condición económica. En este
contexto, el acoso laboral no solo constituye una infracción ética o
disciplinaria, sino también una violación constitucional a la igualdad y a la
dignidad humana.
Del mismo modo, el
artículo 326 numeral 2 de la Constitución ecuatoriana (2008) dispone que las
relaciones laborales deben desarrollarse en un marco de respeto, dignidad y no
discriminación, garantizando la estabilidad en el empleo y la armonía entre
trabajadores y empleadores. Este artículo refuerza la responsabilidad del
Estado y de los empleadores de garantizar un entorno laboral seguro y libre de
violencia, en el que se respeten los derechos humanos y se promueva el diálogo
social como medio de resolución de conflictos.
En tal sentido, el
artículo 11 numeral 9 de la Constitución (2008), señala que el Estado
garantizará el ejercicio de los derechos sin discriminación alguna y adoptará
medidas de acción afirmativa en favor de quienes se encuentren en situación de
desigualdad. En el ámbito del trabajo, esta disposición respalda la
implementación de mecanismos de protección específicos para las víctimas de
acoso laboral, promoviendo la igualdad real y la reparación integral de los
daños causados.
Si bien la
Constitución (2008), marca un marco general, el Código del Trabajo (2005) desarrolla
estos derechos, el artículo 42 referente a las obligaciones del empleador,
establece que éste debe garantizar condiciones adecuadas de higiene, seguridad
y ambiente laboral saludable. Aunque no menciona expresamente el acoso laboral,
este artículo constituye una base jurídica para exigir a los empleadores que
adopten medidas preventivas y correctivas frente a toda forma de violencia
psicológica o física en el trabajo. Su incumplimiento puede generar
responsabilidad administrativa y civil.
El artículo 46 de
la Constitución ecuatoriana (2008) reconoce el derecho de los trabajadores a
gozar de ambientes laborales seguros, y el artículo 45 consagra la estabilidad
laboral, la cual se ve directamente afectada cuando una persona es sometida a
acoso sistemático. Por su parte, el artículo 153 permite al trabajador dar por
terminada la relación laboral con causa justa cuando el empleador incurre en
actos que atenten contra su dignidad personal, lo que incluye conductas de
acoso laboral. De modo, que el acoso laboral debe ser considerado una causal
legítima de terminación de la relación laboral, pues vulnera la buena fe y la
integridad del trabajador. Su tipificación en la legislación ecuatoriana
permitiría fortalecer la justicia laboral y prevenir abusos dentro de las
instituciones (Arce, 2022).
En este orden de
ideas, Collantes & Haro (2022), sostienen que las reformas de 2017 al
Código del Trabajo y a la Ley Orgánica de Servicio Público resultaron
insuficientes para erradicar el acoso. Los cambios normativos carecieron de
mecanismos de aplicación práctica, lo que demuestra la necesidad de políticas
públicas integrales. La Corte Constitucional, mediante la Sentencia No. 1646-20-JP,
reconoció que la omisión de medidas de protección frente al acoso laboral
constituye una violación de los derechos a la integridad y a la igualdad. Este
precedente reafirma la obligación estatal de adoptar políticas activas de
prevención (Corte Constitucional del Ecuador, 2023).
Revictimización institucional del
trabajador denunciante
La revictimización
institucional se presenta cuando el trabajador que denuncia acoso es sometido a
procesos prolongados, sin confidencialidad ni apoyo psicológico. Este fenómeno
reproduce el daño inicial, generando una segunda forma de violencia por parte
de las instituciones llamadas a protegerlo (Díaz & Barrionuevo, 2024). Los
estudios sobre acoso laboral coinciden en que la respuesta institucional puede
ser tan dañina como el acto de acoso inicial si no se maneja con sensibilidad y
enfoque en derechos humanos, la revictimización ocurre cuando el denunciante es
sometido a interrogatorios innecesarios, cuestionamientos sobre su credibilidad
o a represalias laborales.
En muchos casos el
trabajador termina sintiéndose desamparado o incluso culpable, lo cual agrava
su situación emocional y psicológica, la ausencia de acompañamiento
profesional, tanto legal como psicológico, genera una sensación de aislamiento
que obstaculiza los procesos de reparación y justicia. En el sector público, la
falta de protocolos uniformes y la demora en la tramitación de denuncias
refuerzan un ambiente de vulnerabilidad, en el ámbito privado, la inexistencia
de unidades especializadas y el desconocimiento de la norma agravan el riesgo
de revictimización, en ambos casos, las prácticas de indagación suelen exponer
al denunciante a nuevos cuestionamientos o represalias, contrariando el
principio constitucional de dignidad humana y el derecho a una vida libre de
violencia.
De acuerdo con la
Defensoría del Pueblo del Ecuador, los procedimientos administrativos carecen
de celeridad y empatía, y en muchos casos las víctimas son trasladadas o
despedidas. Estas prácticas vulneran los principios de buena fe y tutela
judicial efectiva, reforzando la desconfianza hacia las entidades públicas
(Defensoría del Pueblo del Ecuador, 2023). La falta de capacitación de los
funcionarios y la ausencia de protocolos especializados agravan este fenómeno,
en varias instituciones públicas, las denuncias de acoso se tramitan con
absoluta informalidad, sin acompañamiento psicológico ni asesoría legal, lo que
incrementa el sufrimiento del denunciante.
En este contexto,
la revictimización se convierte en un obstáculo estructural para el acceso a la
justicia laboral y atenta contra los estándares internacionales de debida
diligencia, ONU Mujeres ha señalado que la revictimización es una manifestación
de violencia institucional que refuerza la desigualdad de género en el trabajo.
La falta de acompañamiento integral y la escasa independencia de los comités
disciplinarios constituyen factores que perpetúan la impunidad (ONU Mujeres,
2023).
En este sentido, Ronquillo
& Marcillo (2023), sostienen que la reparación integral en casos de acoso
debe incluir atención psicológica, restitución laboral y garantías de no
repetición. Sin embargo, la práctica judicial ecuatoriana se limita a sanciones
económicas, ignorando el componente humano del daño. La falta de
sensibilización institucional impide que los funcionarios comprendan la
gravedad del acoso y la revictimización. Según López & Pangol
(2021), la educación jurídica en derechos laborales resulta fundamental para
garantizar la protección efectiva de las víctimas. La revictimización institucional
del trabajador denunciante constituye una forma de violencia estructural que
requiere ser abordada desde un enfoque integral. Superarla implica replantear
los procedimientos internos, promover la empatía y la sensibilización dentro de
las organizaciones y garantizar la presencia de mecanismos de protección
eficaces. Solo mediante una respuesta institucional empática y responsable se
logrará que los espacios laborales sean verdaderamente seguros, inclusivos y
respetuosos de los derechos humanos.
Prácticas institucionales de
revictimización
Las prácticas
institucionales que perpetúan la revictimización incluyen la exposición pública
de la denuncia, la filtración de información confidencial, la falta de
imparcialidad en los comités de investigación y la demora procesal. En muchos
casos, las víctimas son obligadas a mantener contacto con su agresor mientras
el proceso sigue en curso, generando ansiedad y sentimientos de impotencia.
Esto contraviene los principios básicos de protección y confidencialidad reconocidos
en el derecho laboral. Las principales prácticas institucionales de
revictimización incluyen la exposición pública de los casos, la repetición
innecesaria de testimonios y la falta de confidencialidad. Estas acciones
atentan contra la dignidad del trabajador y vulneran los principios de debida
diligencia (Cornejo & Pachano, 2024).
Por su parte Lalama & Santamaría
(2022), sostienen que el ámbito probatorio en los casos de acoso debe
flexibilizarse, considerando que este tipo de violencia ocurre en contextos
cerrados donde la prueba directa es escasa. Sin embargo, las instituciones
suelen exigir pruebas excesivas, lo que desincentiva la denuncia. Según Coba (2019),
la ausencia de políticas institucionales consolidadas propicia un clima de
impunidad que permite la normalización del acoso. La falta de control interno y
de mecanismos de denuncia anónimos agrava el problema en el sector privado.
Otras
investigaciones como, Castillo et al. (2025), evidencian que
en las Inspectorías de Trabajo del Guayas, entre 2020 y 2023, muchos casos de
acoso fueron archivados por falta de pruebas. Esta situación demuestra una
deficiente aplicación del debido proceso y una tendencia institucional a
minimizar la violencia psicológica. Según Fares & Morales (2024), los procedimientos
sancionadores en el sector privado carecen de eficacia por la ausencia de
personal técnico especializado. Esto provoca retrasos injustificados y
decisiones poco imparciales.
Reformas necesarias al Código del
Trabajo
En Ecuador, el
marco normativo laboral aunque contempla disposiciones
sobre salud y seguridad ocupacional no aborda de forma específica y obligatoria
la gestión de riesgos psicosociales en el trabajo ni establece mecanismos
claros de reparación integral ante daños derivados de dichos riesgos. El Código
del Trabajo (2005), en el artículo 42 establece la obligación del empleador de
garantizar condiciones adecuadas de higiene y seguridad, pero la normativa no
desarrolla protocolos especializados que permitan atender de manera efectiva
problemas de salud mental laboral. Las reformas al Código del Trabajo (2005) deben
incluir la tipificación del acoso laboral como infracción grave, estableciendo
sanciones proporcionales y mecanismos de denuncia eficaces. Además, se requiere
la creación de un sistema de reparación integral que contemple la
rehabilitación psicológica y la restitución laboral (Salazar et al., 2024).
El Ministerio del
Trabajo propone la creación de comités interdisciplinarios en las instituciones
públicas y privadas, integrados por profesionales en derecho, psicología y
salud laboral. Estos órganos garantizarían imparcialidad y confidencialidad en
la atención de las denuncias (Ministerio del Trabajo del Ecuador, 2024). La
Defensoría del Pueblo insiste en que las reformas deben incorporar una
perspectiva de derechos humanos, asegurando que las víctimas reciban
acompañamiento psicosocial durante todo el proceso. Asimismo, recomienda
fortalecer la fiscalización del Ministerio del Trabajo (Defensoría del Pueblo
del Ecuador, 2023).
Por otra parte, Melgar
(2024) plantea la necesidad de incorporar el acoso laboral como delito contra
la dignidad en el Código Orgánico Integral Penal, de modo que se establezca una
respuesta penal clara frente a estas conductas reiteradas. Resulta
indispensable promover la formación continua de empleadores y funcionarios
públicos en materia de derechos humanos, salud mental y equidad de género, la
educación laboral constituye una herramienta esencial para prevenir el acoso y
fortalecer la cultura organizacional basada en el respeto y la justicia social.
La reparación de
los daños ocasionados por el incumplimiento de las obligaciones en materia de
salud laboral debe concebirse no solo como un pago económico, sino como un
proceso integral que incluya rehabilitación psicológica, restitución de derechos,
satisfacción simbólica y garantías de no repetición. Esta visión responde a los
estándares internacionales en materia de derechos humanos y justicia
restaurativa, aplicados al ámbito laboral. Estudios ecuatorianos, analizados en
esta investigación, han demostrado que las víctimas de acoso o violencia
psicológica presentan afectaciones que requieren tratamiento especializado,
acompañamiento terapéutico y medidas institucionales que aseguren su
reintegración laboral en condiciones dignas y seguras, la ausencia de
mecanismos claros de reparación puede perpetuar ciclos de violencia laboral,
aumentar la rotación de personal y disminuir la confianza en las instituciones.
Otra dimensión que
debe incluirse en la reforma es la diversidad y equidad. Los riesgos psicosociales
no afectan a todas las personas de la misma forma mujeres, jóvenes, personas
con discapacidad y trabajadores en situaciones de precariedad laboral suelen
enfrentar condiciones de mayor vulnerabilidad. Los protocolos de atención
psicosocial y las políticas de reparación deben incorporar un enfoque
diferencial que garantice respuestas adecuadas a las realidades específicas de
cada grupo, esto permitiría evitar respuestas uniformes que, en la práctica,
resultan insuficientes para atender los impactos diversos que generan las
mismas condiciones laborales.
Se deben generar
programas de capacitación obligatorios para empleadores y trabajadores en
prevención de riesgos psicosociales, con el fin de fomentar una cultura laboral
de prevención y respeto por la salud mental, estos cambios permitirían alinear
la legislación ecuatoriana con los estándares internacionales recomendados por
la Organización Internacional del Trabajo, que reconocen la salud mental como
parte fundamental del derecho al trabajo digno. La evidencia científica
ecuatoriana es clara: los riesgos psicosociales afectan de manera directa la
salud, productividad y bienestar de las personas trabajadoras, la falta de
protocolos de prevención y atención, sumada a mecanismos de reparación limitados,
deja a amplios sectores de la población laboral en situación de vulnerabilidad,
una reforma normativa que combine protocolos psicosociales obligatorios,
unidades de atención especializadas y mecanismos de reparación integral no solo
es necesaria, sino urgente.
En otro orden de
ideas, la ONU Mujeres enfatiza que cualquier reforma legislativa debe
acompañarse de programas de capacitación y sensibilización institucional. Solo
un enfoque integral permitirá erradicar la violencia psicológica y garantizar
entornos laborales seguros e inclusivos (ONU Mujeres, 2023). Los hallazgos
obtenidos evidencian que, a pesar de existir un marco legal que reconoce los
derechos del trabajador, su aplicación práctica presenta vacíos significativos,
en el ámbito público y privado, los mecanismos de denuncia suelen ser lentos,
burocráticos y carentes de acompañamiento psicológico, lo que agrava la
situación emocional de las víctimas.
Uno de los
resultados más relevantes del análisis es la ausencia de protocolos psicosociales
obligatorios dentro de las instituciones laborales, si bien el Ministerio del
Trabajo ha emitido guías orientativas, su aplicación depende de la voluntad de
cada entidad, lo que genera desigualdad en la protección, esta falta de
homogeneidad institucional fomenta la revictimización, pues las víctimas se
enfrentan a procedimientos poco claros o ineficaces. Se observó que en muchos
casos los comités de investigación interna no son independientes ni
imparciales, especialmente cuando los agresores ocupan cargos jerárquicos
superiores, esta falta de neutralidad impide garantizar la objetividad de las
investigaciones, lo que deriva en resoluciones que minimizan los hechos o
desestiman las denuncias.
El análisis
documental también reveló que, aunque la Constitución del Ecuador (2008), reconoce
el trabajo como un derecho y deber social, la ausencia de medidas efectivas de
prevención contribuye a la naturalización del acoso dentro de las relaciones
laborales, la cultura institucional tiende a priorizar la productividad por
encima del bienestar psicológico, lo que se traduce en entornos laborales poco
seguros y en un débil ejercicio del derecho a la dignidad humana. La revisión
comparativa con otros países latinoamericanos mostró que Ecuador se encuentra rezagado
en materia de legislación integral sobre acoso laboral, mientras Colombia
cuenta con la Ley 1010 de 2006, que define y sanciona claramente el acoso, el
marco ecuatoriano aún carece de una norma específica que establezca sanciones
proporcionales y mecanismos de reparación integral, esta carencia limita la
capacidad del Estado para garantizar ambientes laborales saludables y seguros.
En el sector
privado, se identificó una tendencia a resolver los casos de acoso mediante la
desvinculación del trabajador afectado, lo que constituye una forma de castigo
indirecto y una clara revictimización, en lugar de sancionar al agresor, muchas
empresas optan por “solucionar” el conflicto despidiendo a la víctima o
reubicándola en áreas distintas, lo que perpetúa la impunidad y refuerza el
miedo a denunciar. Por otra parte, los datos recabados de revistas y estudios
académicos muestran que los trabajadores del sector público enfrentan procesos
disciplinarios prolongados, en los que las denuncias pueden tardar meses o incluso
años en resolverse, esta dilación vulnera el derecho a una tutela judicial
efectiva y provoca la pérdida de pruebas, deteriorando la salud mental del
denunciante.
Se constató que la
ausencia de mecanismos de reparación integral limita la recuperación emocional
y profesional de las víctimas, las compensaciones económicas, cuando existen,
no contemplan medidas de rehabilitación psicológica ni garantías de no
repetición, esta deficiencia demuestra que la justicia laboral ecuatoriana aún
se centra en sancionar, pero no en reparar, lo que contradice los estándares
internacionales sobre derechos humanos en el trabajo.
Discusión
El análisis jurídico y social
realizado demuestra que la insuficiencia de medidas de protección laboral en
Ecuador responde a un problema estructural que trasciende lo normativo, aunque
la Constitución y el Código del Trabajo establecen principios de dignidad y
seguridad, la falta de aplicación efectiva genera un vacío entre la norma y la
práctica. La ausencia de procedimientos institucionales claros provoca que las
víctimas de acoso laboral enfrenten una segunda forma de violencia, la
revictimización se manifiesta a través de la falta de confidencialidad, la
demora en los procesos y la carencia de apoyo psicológico o legal oportuno, las
deficiencias deterioran la confianza en el sistema y reproducen un ciclo de
impunidad que debilita la tutela judicial efectiva.
Se observa una tendencia a tratar el
acoso laboral como un conflicto interpersonal más que como una violación a los
derechos humanos, esta percepción minimiza la gravedad del daño y refuerza
estereotipos que culpabilizan a la víctima, desde la perspectiva de derechos,
esta práctica constituye una negación del principio de igualdad material,
consagrado en la Constitución ecuatoriana, y de los estándares internacionales
sobre trabajo digno.
La revictimización institucional no
se limita a la falta de sanción al agresor, sino que se manifiesta también en
la inacción y la indiferencia institucional. Las entidades públicas y privadas
que no garantizan entornos seguros ni atención integral a las víctimas incurren
en responsabilidad administrativa y moral. Por ello, el abordaje del acoso
laboral debe pasar de un enfoque punitivo a uno reparador, que priorice la
prevención, la protección y la recuperación de la persona afectada. En términos
comparativos, Ecuador requiere fortalecer sus mecanismos institucionales
tomando como referencia experiencias de otros países de la región que han
desarrollado normativas más robustas, como Colombia y Chile, implementar
procedimientos uniformes y un acompañamiento especializado podría reducir
significativamente los índices de violencia psicológica y sus consecuencias.
Por consiguiente, se proponen determinadas recomendaciones jurídicas y de
política laboral.
1. Reforma al Código del Trabajo:
Incorporar un capítulo específico sobre acoso laboral que establezca
definiciones claras, sanciones proporcionales y mecanismos de reparación
integral.
2. Creación de unidades psicosociales
en instituciones públicas y privadas: Estas unidades deben brindar
acompañamiento psicológico, orientación legal y seguimiento a las víctimas.
3. Protocolos obligatorios de
prevención: El Ministerio del Trabajo debe emitir y fiscalizar la aplicación de
protocolos uniformes sobre prevención y atención de la violencia psicológica.
4. Capacitación institucional
permanente: Implementar programas de formación en derechos humanos, equidad de
género y salud mental dirigida a empleadores y trabajadores.
5. Fortalecimiento de la Defensoría del
Pueblo: Dotarla de competencias específicas para supervisar casos de acoso
laboral y garantizar la protección efectiva de los denunciantes.
6. Reparación integral y enfoque
restaurativo: Priorizar medidas que restituyan la dignidad del trabajador y
prevengan nuevas agresiones, siguiendo el principio de no revictimización.
7. Promoción de cultura laboral
saludable: Fomentar políticas organizacionales que valoren el respeto, la
comunicación y el bienestar psicológico como pilares del rendimiento y la
productividad.
Conclusiones
El acoso laboral en Ecuador
representa una problemática persistente que afecta la dignidad, salud mental y
estabilidad económica del trabajador a pesar del reconocimiento constitucional
de los derechos laborales y del avance en normativas complementarias, la
práctica demuestra que los mecanismos de protección continúan siendo
insuficientes. La investigación permitió evidenciar que la revictimización
institucional se origina en la falta de protocolos especializados, la ausencia
de apoyo psicosocial y la ineficiencia de los procesos disciplinarios, estas
deficiencias reflejan una débil aplicación del principio pro operario y
vulneran los derechos fundamentales reconocidos en los tratados internacionales
de la OIT y la normativa nacional.
e concluye que la reparación del daño
causado por el acoso no debe limitarse a la sanción del infractor, sino que
debe incluir un proceso de restitución integral que contemple asistencia
psicológica, reintegración laboral y medidas de no repetición, la creación de
ambientes laborales libres de violencia constituye una obligación ética y
jurídica tanto para el Estado como para los empleadores. La insuficiencia de
medidas de protección y la revictimización del trabajador no son solo fallas
administrativas, sino también expresiones de una cultura institucional que
normaliza la desigualdad y la violencia, combatir este problema implica una
transformación integral del sistema laboral y educativo, donde la dignidad y la
justicia social sean ejes rectores del desarrollo humano y organizacional.
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Síntesis curricular
de los autores
Jaime Isaac Quezada Serrano1
http://orcid.org/0000-0001-6569-8110 jquezada8@utmachala.edu.ec. Estudiante de derecho de la Universidad Técnica de Machala.
Ecuador
Danny Francisco Ojeda Aguilar2
http://orcid.org/0009-0000-8081-0342 dojeda6@utmachala.edu.ec Estudiante de derecho de la Universidad Técnica de
Machala. Ecuador
Institución de los
autores
1, 2 Universidad Técnica de Machala. Ecuador
Declaración de
contribución de autoría
Jaime Isaac Quezada Serrano: Diseñó el aporte y redactó el artículo
Danny Francisco Ojeda Aguilar: Diseñó el aporte y redactó el artículo
Conflicto de
intereses
Los autores declaran que no existen conflictos de intereses en relación con el artículo presentado
Como citar este
artículo
Fecha de envío a revisión: 3 de octubre
Aceptado: 26 de noviembre