Sistema de acciones metodológicas para mejorar la calidad de la
preparación de los directivos de las áreas contables y económicas / System of methodological
actions to improve the quality
of the preparation
of the executives of the economic
and countable areas
1Ms C.
Tomás Ramón Delgado Borrego¹ https://orcid.org/0000-0002-6332-5385 tdelgadob@uho.edu.cu
2MS C. Orlando Figueredo Maldonado²
https://orcid.org/0009-0002-8845-4885 orlandof@uho.edu.cu
3Dr C. Ing. Leider Inocencio Saraiba Núñez ³ https://orcid.org/0000-0002-926-4082
Isaraiban@uho.edu.cu
¹,²,³ Universidad de Holguín
Resumen
La formación de
directivos para las áreas económicas y contables con alta calidad y pertinencia
impacta directamente en la vida socioeconómica del país y posibilita mejorar
cualitativamente los procesos, productos y servicios. Esta necesidad se ha
incrementado en la actualidad, de ahí la necesidad impostergable de dar
respuesta a esta problemática a partir de un sistema coherente de formación
continua de los directivos, que brinde respuestas pertinentes a las necesidades
de la institución y procesos que dirige, sus características propias y
necesidades formativas, así como el entorno en que se desarrolla. Se resumen
varios años de experiencia en esta labor que ha impactado en la elevación de la
calidad de la formación, en particular de las especialidades de postgrado que
se imparten y del trabajo de los directivos formados. en el logro de las metas
de las organizaciones que dirigen.
Palabras claves: directivos, recursos humanos, formación
Abstract
The training of managers with high quality and
relevance directly impacts the socioeconomic life of the country and makes it
possible to qualitatively improve processes, products and services. Hence the
urgent need to respond to this problem from a coherent system of continuous
training for managers, which provides pertinent responses to the needs of the
institution and processes it runs, its own characteristics and training needs,
as well as the environment. in which it develops. Several years of experience
in this work are summarized, which have had an impact on raising the quality of
training, particularly the postgraduate specialties taught and the work of
managers trained in achieving the goals of the organizations they lead.
Keywords: managers, human resources, training
INTRODUCCIÓN
La educación como bien público está legitimada en el
Título III de la Constitución de la República de Cuba (2019), donde se
evidencia la necesidad de la formación continua de los ciudadanos desde las
edades iníciales hasta la vejez. En
particular, el Ministerio de Educación Superior es responsable de la formación
de pregrado y postgrado, para este empeño está formado por una red de 50
instituciones a lo largo y ancho del país.
Sin embargo, la estructura de formación
en el interior del país se ha modificado y de un predominio de la formación de
pregrado, especialmente en los cursos regulares diurnos, actualmente la cifra
de estudiantes de postgrado la duplica. En particular la formación de
directivos y especialistas en diplomados, maestrías y especialidades, rebasa
los 80 000.
Trabajar en la preparación y formación
de directivos con calidad, pertinencia y rigor científico constituye una
actividad estratégica, necesaria, impostergable y decisiva para enfrentar la
proyección del país y en la garantía de mejores servicios al ciudadano cubano. (González,
2016)
En las instituciones de educación
superior se realizan actividades tales como cursos, diplomados, especialidades
y maestrías dirigidas a dotar a los directivos de las herramientas necesarias
para mejorar su gestión en el nivel que se desempeñe, en particular se ha
enfatizado en los que posibiliten el desarrollo de los municipios. (Saborido, 2020)
En este sentido se ha enfatizado en los
directivos de las áreas financieras y contables ya que no pocos llegan a desempeñar
esa función si la experiencia previa necesaria, algunos prácticamente acabados
de concluir su adiestramiento, de ahí la necesidad de una capacitación profunda
y sistémica que les permita crear las habilidades de dirección necesarias para
enfrentar las tareas asignadas con éxito.
A pesar de que se imparten múltiples
actividades de capacitación a los directivos y que ellos manifiestan en más del
90% sentirse satisfechos con los mismos, en varias ocasiones no se ve el efecto
de mejora sobre su trabajo, ni se observa un impacto positivo sobre la
comunidad obrera o de vecinos que dirige.
Cabe entonces preguntarse ¿cuál o cuáles
son las razones que han determinado que a pesar de que se han desarrollado
múltiples actividades postgraduadas dirigidas a los directivos no se ha logrado
las transformaciones que se aspiran en su radio de dirección? Lo anterior constituye el problema originó la investigación cuyos
resultados se presentan.
El objetivo
general es proponer un sistema de acciones metodológicas que posibiliten
Identificar los factores que inhiben el logro de las habilidades y
conocimientos necesarios para los directivos de las áreas contables y
financieras que les permitan desarrollar con calidad sus tareas de dirección y
lograr los impactos deseados.
En
el desarrollo de la investigación se utilizaron métodos teóricos y empíricos
que integran instrumentos de diversa índole. Dentro de los métodos teóricos
empleados se encuentran:
Análisis
y síntesis de la información obtenida a partir de la revisión de la literatura
especializada y la consulta de expertos en los temas tratados.
ü Inductivo – deductivo para
diagnosticar el estado de la formación de los directivos y el dominio real de
las habilidades necesarias
ü Sistémico – estructural para
abordar el carácter sistémico de la formación de los directivos, así como de
los procesos que las componen
Se emplearon técnicas de diversos
orígenes, tales como técnicas sicosociales de búsqueda de información, en
particular entrevistas y cuestionarios; herramientas estadísticas para
recolectar, presentar y analizar datos que posibiliten esclarecer las
relaciones causales entre los diferentes aspectos tales como Diagrama de Paretto y el Árbol de la Realidad Actual, apoyado en el
Software MiniTab, así como el análisis de documentos.
Es decisivo lograr la participación de los colectivos profesorales,
estudiantes, egresados y directivos, así como de los subordinados a los
directivos que fueron capacitados.
RESULTADOS
Los resultados obtenidos pueden resumirse en los
siguientes: la determinación de las especificidades de la formación de
directivos, lo cual resulta la base para los análisis realizados, la
determinación de los factores que inhiben el logro de las habilidades
necesarias en los directivos para desarrollar con el impacto esperado sus
tareas de dirección y la propuesta del sistema de acciones metodológicas para
su mejora. Seguidamente el análisis de cada uno de ellos.
Especificidades de la formación de directivos en Cuba
La formación de directivos se rige por la Estrategia
Nacional de Preparación y Superación de Cuadros y Reservas del Estado y el
Gobierno (ENPSCR)[1]
y el Reglamento de Educación de Posgrado de la República de Cuba[2],
los Lineamientos de la Política Económica y Social y los Objetivos del Partido.
Entre otros aspectos es importante que esta
preparación:
ü Combine la preparación teórica y práctica y articule
armónicamente todos los componentes de su contenido, con el consecuente enfoque
político-ideológico.
ü Se diseña en correspondencia con el perfil del cargo
que ocupa o para el cual se prepara la persona, a partir del resultado de su
evaluación y de la determinación de las necesidades de aprendizaje.
ü Se adecua a las condiciones generales y particulares
de cada nivel y se irá modificando atendiendo a las transformaciones que se
produzcan y a las necesidades del directivo.
Este tipo de
preparación tiene algunas características que las diferencian de las restantes
que se ofrecen atendiendo a: tipo de estudiante que reciben, los profesores,
las necesidades a que responden, la forma de preparación, el currículo,
planificación, organización y ejecución de los cursos, entre otras a las que se
hará referencia en lo adelante.
ü Estudiantes:
En este caso son
directivos. El dirigente como un tipo particular de adulto, está sometido a un
conjunto de influencias sociales propias de la actividad que desarrolla y que
determinan algunas características socio psicológicas que se deben tener en
cuenta para su capacitación, en él se combinan conocimientos, experiencia y
status.
En este sentido
tampoco hay homogeneidad entre ellos ya que es muy amplio el espectro de
formación previa (ingenieros, licenciados, médicos, etc.), se mezclan personas
de mucha experiencia con otros más bisoños y ocupan diferentes
responsabilidades en los más altos niveles de dirección del país, provincias,
municipios e instituciones. (Noda, 2014). La experiencia que genera una escala de diferencias de
conocimientos y habilidades entre unos y otros debido a la diversidad de
conocimientos, costumbres y vivencias, provoca la necesidad de una
individualización de su aprendizaje.
ü Profesores
Los profesores en
este tipo de programas se constituyen en un facilitador del aprendizaje,
reproducen saberes propios, basado en las relaciones personales fundamentadas
en sus competencias y prestigio profesional, por esa razón es muy necesario que
posean categorías principales y grado científico o maestrías y especialidades.
Esto tiene una influencia directa sobre las posibilidades de sostenibilidad del
claustro. La tabla 1 muestra la matriz de brecha de las competencias medidas de
forma estratégica. Matriz de Brecha
de Competencias Directivas (N=350)
Tabla 1. Matriz de Brecha de Competencias
Directivas (N=350)
|
Dimensión de
Competencia |
Importancia
Estratégica (Medios 1-5) |
Nivel de
Dominio Actual (Media 1-5) |
Índice de Brecha
(Gap) |
|
Gestión
Financiera y Riesgo |
4.8 |
4.2 |
-0 |
|
Liderazgo
Transformador |
4.9 |
3.1 |
-1.8 |
|
Inteligencia
emocional |
4 |
3.4 |
-1.3 |
|
Gestión del
Cambio |
4. |
3.2 |
-1.6 |
|
Habilidades
Técnicas / Operativas |
3. |
4.5 |
+1.0 |
Fuente: Elaboración propia basada en encuestas a directivos
(2023).
En la formación
participan activamente un grupo amplio de profesionales y directivos a
diferentes niveles del país que trasmiten sus experiencias mediante
conferencias y otro tipo de intercambio, así como los dirigentes de los cuadros
y reservas que se superan, los que en su interacción constante contribuyen a la
superación continua de los mismos. Cuando se logra un intercambio armónico,
aprenden los facilitadores, los sujetos y cualquier otro tipo de participante.
ü Necesidades
que satisfacen e impacto de la capacitación
El perfeccionamiento
de la capacitación de estos directivos, toma en cuenta un escenario económico
cubano cambiante, mediado por la implementación de los lineamientos de la
política económica y social, que trae aparejado nuevas formas de hacer en la
economía y de otra parte, un escenario político
ideológico, que hace un llamado a ganar cada vez más, espacios a favor de la
revolución. Ambos escenarios resultan una plataforma para proyectar la
capacitación de los cuadros como un sistema integral y pertinente, que ofrezca
respuestas a las demandas del Gobierno y el Estado Cubano y a las exigencias
del momento histórico actual. Todo ello ha de traducirse en bienestar y
desarrollo para la sociedad cubana. La tabla 2 muestra el rol del desempeño por
modalidad formativa.
Tabla 2. Impacto en el Desempeño (ROL) por
Modalidad Formativa
|
Modalidad
Formativa |
Costo Horario
Estimado (USD) |
Impacto en Toma
de Decisiones (%) |
Preferencia del
Directivo (%) |
||
|
Coaching Ejecutivo
(Uno a Uno) |
450 |
92% |
85% |
||
|
Aprendizaje Acción |
120 |
88% |
78% |
||
|
Seminarios
Presenciales Tradicionales |
80 |
45 |
20% |
||
|
Aprendizaje
electrónico asincrónico |
15 |
30% |
12 |
||
|
Mentoría interna |
65 |
55% |
|||
Fuente: Datos agregados de programas de formación corporativa
(2020-2023).
El análisis de la
tabla 2 revela una inelasticidad de la demanda respecto al precio en los
segmentos de:
La Prima por
Personalización (Executive Coaching): Los datos evidencian que el Executive
Coaching, a pesar de tener el costo horario más elevado de la muestra (450
USD), presenta el mayor impacto en la toma de decisiones (92%) y la preferencia
más alta entre los directivos (85%). Esto refuta la teoría de minimización de
costos en la formación de alto nivel. Desde el punto de vista económico, esto
indica que la especificidad de la directiva requiere un bien de
"lujo" o altamente diferenciado. El directivo no paga solo por horas
de enseñanza, sino por transferencia de conocimiento tácito y resolución de
problemas asimétricos en tiempo real, lo que justifica el costo marginal más
alto a cambio de una maximización del rendimiento organizacional.
La determinación de
las especificidades de la formación directa eficiencia no se logra abaratando
el coste del curso, sino maximizando la intensidad del método. La formación
directiva interactiva, personalizada y contextualizada (Coaching y Action
También es necesario
considerar el escenario de desarrollo del cuadro, para intencionar
su preparación en función de las competencias/exigencias que tiene que
resolver, sean nacionales, territoriales o locales (Sánchez, 2014). De estas
necesidades de conocimientos y habilidades a desarrollar se deriva la
estructuración de los contenidos del currículo.
De estas mismas
necesidades que soluciona se deriva el impacto esperado de la misma, y su papel
como facilitador del cambio. Es importante que el sistema que se determine para
la capacitación garantice el éxito de su gestión y una mentalidad de cambio,
donde de forma constante, el directivo este aprendiendo y desaprendiendo,
buscando las mejores alternativas ante los escenarios cambiantes en que se
desarrolla (Miguez, 2016). Esta capacitación debe
impactar sobre el directivo en sí, sus subordinados, el objeto de su trabajo e
influencia e incluso sobre sus jefes.
ü Planificación,
organización y ejecución de los cursos.
Dado que el alumno en este tipo de
formación no es un mero receptor, sino que es capaz de interactuar con sus
compañeros intercambiando experiencias para lograr una mejor asimilación del
conocimiento, es imprescindible resaltar su intervención en el proceso. Debe
garantizarse que el estudiante pueda tomar decisiones en conjunto con otros,
socializar sus experiencias y prácticas respecto a la ejecución de un trabajo o
de una tarea asignada. La orientación del aprendizaje a situaciones reales de
la vida.
Los principios para
encauzar este aprendizaje son el aprovechamiento de su experiencia, la
relevancia de los
temas tratados para su trabajo inmediato, así el centrarse en actividades de
resolución de problemas. Esto genera
una necesidad imperiosa de integrar en el proceso pedagógico las distintas
disciplinas, relacionarlas con experiencias, buenas prácticas, fracasos, hechos
científicos, sociales, políticos, económicos que se suceden en el contexto
nacional e internacional y que tributen a facilitar el aprendizaje y el
intercambio entre los participantes.
En la formación de
directivos la atención a los sujetos juega con la diversidad y complejidad de
sus cargos y la necesidad de considerar las competencias que es interés
desarrollar. El propio tipo de estudiante, de profesores y la concepción del
programa determina la intensidad de la impartición de los contenidos, así como
una elevada frecuencia de las evaluaciones-
En diplomados y
especialidades se combina la docencia directa con actividades tales como:
conferencias de actualización, visitas a entidades que ofrecen buenas
prácticas, el desarrollo de talleres integradores y como cierre de todo el
proceso lectivo, se defiende un trabajo final.
A partir de las
necesidades detectadas se concibe el programa por el colectivo de profesores.
Una característica de estos programas de estudio es la transdisciplinariedad y
la flexibilidad, de forma tal, que permita el ajuste permanente por las
retroalimentaciones recibidas durante la impartición y los cambios que se
realicen por la actualización del modelo económico y social del país.
Factores que inhiben el logro de resultados superiores de las acciones
postgraduadas de capacitación de directivos de las áreas económicas y contables
en el logro de las habilidades necesarias para desarrollar con el impacto
esperado sus tareas de dirección
Para la detección de
los factores inhibidores se entrevistaron vicerrectores, profesores, egresados,
cursillistas y miembros de los Comité Académicos de los programas de postgrado,
así como de los Comité técnicos evaluadores de la Junta de Acreditación
Nacional, en particular de Especialidades de Postgrado, Maestrías e
Instituciones. De igual manera se analizaron los informes de autoevaluaciones
con fines de acreditación de los programas e instituciones, los informes de
cumplimiento de objetivos de varias instituciones, así como informes de las
Asambleas Municipales del Poder Popular de donde eran los egresados
entrevistados.
Una vez listadas las
causas se procedió a reducir el listado y posteriormente se buscaron sus
interrelaciones. Inicialmente se habían señalado otros problemas como
infraestructura, bibliografía, etc.; pero finalmente los expertos consideraron
que su influencia es menos por lo que fueron eliminadas del análisis. Los
principales factores se asocian con las siguientes:
ü Las razones por las que cursan
la especialidad, diplomados y los otros tipos de cursos son porque han sido
seleccionados para ello.
ü El proceso de selección para los
diplomados y especialidades no se hace por el programa, sino que generalmente
este proceso lo realizan las instancias de cuadros correspondientes, lo que en
ocasiones genera la falta de motivación inicial necesaria y el desnivel en la
preparación previa para cursar las especialidades fundamentalmente.
ü No se logra la correcta
integración de actores, lo que es vital para el éxito de la superación en la
que el jefe del cuadro tiene un rol trascendental, ya que es el máximo
responsable en la identificación de necesidades, la conducción, seguimiento y
evaluación del impacto de este tipo de capacitación.
ü Los cursos no consideran las
necesidades y demandas individuales de acuerdo a las instituciones o procesos
que se dirigen, los que difieren entre sí.
ü Los profesores tienen un
excelente dominio teórico, pero se necesita incrementar su preparación practica
sobre las temáticas impartidas
Es
necesario considerar que el efecto esperado y por ende el impacto de la
capacitación recibida no se logra de inmediato, ya que el cambio que debe ser
introducido en los ámbitos de actuación, por la implementación de los trabajos
que defienden los cuadros, así como por el cambio de mentalidad que de forma
gradual se pueda ir logrando no es inmediato, y mucho menos, en contextos en
los que a la vez hay una intensa dinámica de cambios internos y externos
Al valorar la
correlación entre Formación Específica e Indicadores Económicos
Final, en la Tabla 3
se presenta un modelo de regresión simplificado que muestra la elasticidad de
los resultados.
Tabla 3. Elasticidad del Resultado Económico (EVA)
frente a Formación Específica
|
Variable
Independiente (Horas de formación) |
Coeficiente β |
Significancia
(valor p) |
|
Formación Técnica |
0.12 |
0 |
|
Forma |
0,48 |
0.001 |
|
Formación en Gestión de |
0,35 |
0.003 |
|
Constante |
1. |
- |
Nota: Un coeficiente de 0,48 implica que por cada 10% de aumento en la
formación de liderazgo, el Valor Económico Añadido (EVA) aumenta un 4,8%.
Interpretación
Económica: Los resultados de la tabla 3
son con β=0,48.
Sistema de acciones metodológicas para mejorar la calidad
de la formación de directivos.
A partir de los
factores inhibidores detectados se realiza la propuesta de acciones
metodológicas dirigidas a lograr que se realicen con la calidad requerida los
procesos de preparación de los directivos.
Se propone sustentarlo en tres pilares:
ü La capacitación sobre la base de
las reales necesidades de los directivos y su objeto de dirección,
ü el comprometimiento de los
profesores (facilitadores) y de los diferentes actores que puedan ejercer
influencia directa en el programa de capacitación, entiéndase curso, maestría,
especialidad, etc.,
ü la integración coherente de los
aspectos teóricos y prácticos con las normativas existentes que posibiliten un
correcto desempeño del directivo.
Objetivo: Preparar
las condiciones que permitan realizar exitosamente de capacitación de los
directivos con vista a que domine las habilidades que le permitan su acción
pertinente en la actualidad y estratégicamente en función del desarrollo del
objeto que dirige. La figura 1 muestra la articulación del sistema de acciones
metodológicas para mejorar la calidad de la formación de directivos
Figura 1
Sistema de acciones metodológicas para
mejorar la calidad de la formación de directivos
El proceso de formación se concibe como un sistema en el cual sus
principales componentes lo constituyen profesores y estudiantes. Los
profesores, por sus cualidades, comprometidos con el proyecto social, con una
sólida preparación integral (científico-técnica, político-ideológica y
pedagógica), evidencian un elevado desempeño como educadores. Cada programa,
curso y entrenamiento deberá estructurarse de manera que responda efectivamente
a las demandas formativas. La figura 2 muestra el proceso de mejora del
programa de postgrado articulado por fases.
Figura 2. Proceso de mejora del programa de postgrado
En este sentido las fases se
articulan en base a sus objetivos de la siguiente manera:
Objetivo:
preparar al colectivo del programa sobre los problemas detectados y
las necesidades que deberá darse respuesta.
Para ello es
imprescindible la capacitación adecuada del Comité académico y el colectivo de
profesores para lo que se recomienda el intercambio con los organismos e
instituciones que pretenden capacitar a sus cuadros para conocer las
necesidades reales y las condiciones en que desarrollara su labor. Así como las
demandas de competencias de los cargos. Forma parte de ese proceso el
intercambio con otros colectivos de profesores que enfrentan las mismas tareas.
Fase 2 Autoevaluación.
Objetivo:
Identificar las fortalezas y debilidades de los diferentes programas académicos
de acuerdo a las necesidades y demandas de actuación de los directivos identificadas.
Las principales acciones están relacionadas
con la elaboración y revisión de los instrumentos a aplicar y su aplicación en
los diferentes programas para conocer sus fortalezas y debilidades.
Posteriormente se procesa la información que aporta la aplicación de los
instrumentos y se resumen para saber lo que debe mantenerse y lo que hay que
modificar en cada programa.
Se realizan con calidad y alto grado de objetividad y exigencia los
procesos de autoevaluación de todos los programas donde participan, en cada
etapa, todos los factores involucrados en su desarrollo.
Fase 3 Mejora continua.
Objetivo: Ejecutar las acciones planificadas dirigidas
a alcanzar la calidad y pertinencia en la formación de las habilidades que
requieren los directivos a superar.
El Plan de mejoras, incluye medidas, fecha y
responsables y considere no solo las debilidades, sino acciones para sostener y
mejorar lo que se hace adecuadamente.
El seguimiento continuo se basa en la autoevaluación periódica y en la
elaboración y cumplimiento de planes de mejora, los que garantizan la
superación de las debilidades, minimizan los riesgos asociados a estas y logran
el aprovechamiento de las fortalezas en cada caso.
El control incluye la evaluación del proceso de transformación de los
estudiantes durante el curso y permite apreciar los avances, en particular en
las especialidades
En el sistema de trabajo metodológico se le concede particular
importancia al perfeccionamiento de la preparación de la asignatura en los
diferentes tipos de curso, teniendo en cuenta el enfoque profesional del
contenido objeto de estudio.
Los estudiantes participan de forma protagónica como sujetos activos
de su proceso formativo, con una elevada calidad en el cumplimiento de las
tareas asignadas.
Se aprecia un alto grado de motivación e implicación de ellos y se
desarrolla la capacidad de autogestión del aprendizaje.
Se manifiesta a través de las respuestas que el centro brinda a la
demanda de formación de los cuadros y sus reservas mediante su sistema de
postgrado tanto a nivel local, territorial como nacional, a través de las
actividades de investigación y servicios científicos, desarrollo e innovación
que se realizan, del en estrecha relación con las líneas y proyectos de
investigación, de la gestión que desarrolla para la capacitación y superación
de los profesionales del territorio y del país,
Existen y se aplican consecuentemente estrategias para el desarrollo
sustentable y la protección del medio ambiente en los diferentes escenarios,
localidades y territorios donde se proyecta el quehacer universitario.
El postgrado está estructurado en estrecha relación con las líneas y
proyectos de investigación, desarrollo e innovación de la institución.
Existen fuertes vínculos con las instituciones y empresas relacionadas
con las diferentes ramas del centro.
La determinación de necesidades de superación de los profesionales,
cuadros y reservas se establece a través de un diálogo interactivo donde cada
parte aporta y enriquece sus criterios, la universidad aporta su visión de
futuro y esta queda plasmada en diferentes acciones de postgrado.
Es importante evaluar el impacto entendido como el conjunto de cambios
favorables, duraderos y significativos que se producen como resultado del
quehacer universitario con abordaje multidisciplinario e intersectorial. Se
evalúan estos efectos en lo académico, científico, en la vida institucional, en
el contexto socioeconómico y en el desempeño de los egresados.
Principales logros hasta el
momento
ü La
evaluación que la universidad realiza del impacto ofrece evidencias acerca de
la calidad de los procesos universitarios y de su perfeccionamiento, sustentada
en metodologías, estrategias, sistema de instrumentos o acciones para los
diferentes programas.
ü Se
valoran las debilidades que limitan el impacto social y por tanto el alcance de
las transformaciones que se demandan.
ü Se
evidencia satisfacción por parte de los estudiantes por la formación que
reciben.
ü Los
resultados de las actividades de postgrado tienen impacto positivo en el
desempeño del egresado y en la entidad laboral, lo cual es reconocido por los
egresados y sus empleadores.
ü La
preparación y superación de los cuadros y reservas de la institución evidencia
resultados positivos, reconocidos por las instancias correspondientes.
ü Se logran egresados más
competentes y mejor preparados como servidores públicos.
ü Programas más ajustados a las
necesidades de formación de los cuadros.
ü Seguimiento y Continuidad con
egresados.
ü Personal docente más actualizado
y preparado acorde a los requerimientos de estos cursos.
ü Textos e Información
actualizada.
ü Financiamiento a proyectos de
investigación que den respuesta a la problemática del país.
ü Se ha incrementado el número de
acciones de capacitación en respuesta a las carencias presentadas o para
actualización y nuevos contenidos.
ü Evaluar, el comportamiento del
desempeño del proceso de formación continúa de los
directivos, así como del impacto que provocan las acciones recibidas en las
organizaciones que dirigen.
ü Perfeccionar el proceso de toma
de decisiones estratégicas y operativas, elevando su efectividad, en
correspondencia con los medios y recursos disponibles y/o con las posibilidades
reales de gestión actuales y futuras.
La figura 3 muestra los caminos hacia la excelencia universitaria en pos de la mejora continua.
Figura 3. Caminos hacia la excelencia universitaria
CONCLUSIONES
La
formación de directivos en las áreas económicas y contables constituye un
proceso estratégico para el desarrollo institucional y territorial, cuya efectividad
depende de la articulación coherente entre las necesidades reales de los
cuadros, las exigencias del entorno socioeconómico cubano y las
transformaciones del modelo de gestión pública. La investigación confirma que
la preparación directiva requiere un enfoque diferenciado, flexible y
contextualizado, capaz de integrar teoría, práctica y normativas vigentes.
En igual sentido el diagnóstico
realizado permitió identificar factores inhibidores que limitan el impacto de
la capacitación, entre ellos la selección inadecuada de los participantes, la
insuficiente integración de los actores institucionales, la falta de
personalización de los programas y la brecha entre el dominio teórico de los
profesores y las demandas prácticas del ejercicio directivo. Estos elementos
evidencian la necesidad de rediseñar los procesos formativos desde una
perspectiva sistémica y centrada en el desempeño.
El sistema de acciones metodológicas
propuesto constituye una herramienta viable y pertinente para elevar la calidad
de la formación posgraduada, al estructurarse sobre tres pilares esenciales: la
identificación precisa de necesidades, el compromiso activo de profesores y
actores institucionales, y la integración equilibrada de contenidos teóricos y
prácticos. Su implementación favorece la mejora continua, fortalece la
pertinencia curricular y contribuye a la profesionalización del ejercicio
directivo.
Los resultados obtenidos muestran
avances significativos en la calidad del postgrado y en el desempeño de los
egresados, evidenciados en mayores niveles de satisfacción, mejor preparación
para la toma de decisiones, incremento de competencias directivas y
reconocimiento por parte de empleadores e instituciones. Esto confirma que la
formación directiva, cuando se gestiona con rigor metodológico y enfoque
estratégico, genera impactos positivos y sostenibles en las organizaciones.
La investigación reafirma la necesidad
de consolidar un modelo de formación directiva basado en la mejora continua,
sustentado en procesos de autoevaluación, retroalimentación permanente y
actualización metodológica. Este enfoque permite responder con mayor eficacia a
los desafíos actuales del entorno económico y social cubano, contribuyendo al
fortalecimiento de la gestión pública, la eficiencia institucional y el
desarrollo territorial.
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Conflicto de intereses
Los autores declaran que no existen conflictos de intereses en relación con el
artículo presentado.
Como citar este artículo:
Delgado-Borrego, T. R., Figueredo-Maldonado, O. & Saraiba-Núñez,
L. I. (2026). Sistema de acciones metodológicas para mejorar la calidad de la
preparación de los directivos de las áreas contables y económicas. Impacto en los resultados
de su trabajo. Revista Ciencias
Holguín, 32(2), 72–87.